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二、职业倦怠的研究取向
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研究者们总结了职业倦怠的四大研究取向（张吉，2009）。
（一）临床取向
临床取向的代表人物是弗洛登伯格。
职业倦怠的原意是强调工作强度过高并且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态。
弗洛登伯格认为，这种情况最频繁地出现在那些乐于奉献和承担义务的人身上，他们工作量过大、工作时间过长、工作压力过大，因此，职业倦怠被认为是过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望的结果。
（二）社会心理学取向
社会心理学取向的代表人物是马勒诗和派因斯（Pines）。
他们用问卷及调查方法，确定了倦怠的三个主要特征:情绪衰竭（emotioion），即感到耗尽，用完;人格解体（depersonalization），表现为冷酷、麻木、非人性地对待来访对象;低个人成就感（lackofpersonalaent），即自我评价和缺乏适应性。
他们编制了马勒诗职业倦怠问卷（MaslaoutIory）来评估倦怠者的三个特征的状况。
（三）组织取向
组织取向的代表人物是奎内思。
奎内思倾向于从工作环境方面来研究职业倦怠，他认为，许多人对工作的期望是不现实的，因此，容易产生幻想破灭和倦怠。
他还认为导致倦怠的原因主要是工作者的付出与所得不一致，这种不一致可以分为两类:一类是个体处于过多刺激的情境，另一类是个体面对有限的刺**境缺少挑战。
奎内思认为，倦怠开始于助人者在应激与紧张时，不能通过积极的问题解决来化解痛苦，因此，他主张要增加抗倦怠的潜力。
（四）社会历史取向
社会历史取向的代表人物是耶鲁大学的萨拉斯（Sarasno）。
他认为，倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。
此观点强调，当社会条件不能提供一个有助于与人联系的情境时，要保持服务工作的投入是很困难的，因此，社会条件要提供各种可能以促进助人职业的发展。
职业倦怠的概念是不断发展的，这成为使职业倦怠的理论、研究范围等方面扩展的因素，因为概念的调整与充实使得人们不能拘泥于原有的思维框架，必须不断尝试从新的视角来对倦怠加以研究，探讨其理论与机制，并对人们所面临的倦怠现象做出合理的解释。
职业倦怠不仅影响个体的身心健康、人际关系，还会使个体对工作产生消极态度，降低工作绩效，同时影响与家庭、朋友、客户的关系，对自己、他人和组织都会造成负面影响。
在任何工作中，职业倦怠都是一种不好的职业情绪，因此，预防并且克服职业倦怠情绪是非常重要的。
在过去的二三十年间，职业倦怠已成为西方组织行为学与人力资源管理领域中的研究热点。
有研究报道，职业倦怠已成为美国企业人力资源会议上讨论的主要议题之一。
职业倦怠的研究发展迅速，已成为国内外工作与组织管理心理学和职业健康心理学的一个重要研究领域。
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