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它强化了岗位、绩效的激励功能，通过建立岗效明确、机动灵活的分配机制，使职工工资与岗位紧密挂钩，与个人贡献密切相联，从而有力地发挥了工资分配的激励作用和调控作用，促进公共图书馆提高服务质量和效率。
2.绩效工资方案设计
公共图书馆可以在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。
具体做法是：将绩效工资列一参照表，把各岗位分为几大类，每一类绩效工资标准规定区域范围，每一类区域范围的最高值可大于上类区域范围的最小值，根据岗位等级、工作效能及工作表现来确定每个人的具体绩效工资标准值。
从而使低职务（职称）表现优秀的人员，可以得到高职务（职称）基本称职或高于高职务（职称）基本称职人员的绩效工资；反之，如果高职务（职称）人员不胜任工作，不能履行岗位职责，就相应地领取低职务（职称）的绩效工资，真正体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配原则。
人事和财务部门依据各部室的实际岗级数额，核定出各部室的绩效工资总额，各部室视各岗级人员完成岗位职责情况下发每个人的绩效工资。
案例5.3浙江图书馆绩效分配方案（2008年试行）
表5.4浙江图书馆绩效分配方案
特点：（1）设置了“前移”
和“后退”
的档次。
“前移”
和“后退”
的档次和各岗级之间是重叠的。
前移的人员可以进入上一层级的“岗级”
，拿到上一层级的绩效工资。
一般情况下，移动的幅度不超过两个档次。
（2）以考核排序决定实际档次。
员工每个月以本人基础级、档为基数，在月考核后，按统一比例取得该级、档当月的部分绩效工资（一般为60%～70%）。
年终综合考核后，按员工、中层序列中的名次从高到低分别套入事先设定额度的档次。
根据其一年的业绩，每一个员工和中层干部都可能往前或往后移动档次，也有可能留在年初确定的档次上。
资料来源：李俭英，应长兴.公共图书馆分配制度改革的新探索——以浙江图书馆分配制度改革实践为例[J].图书馆论坛，2009（6）：118-120。
（三）搞活内部分配机制
2006年，国家发布了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，要求事业单位自7月起实施工作人员收入分配制度改革。
此次工资体制改革的主要内容是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的工资收入与其工作岗位、实际贡献直接挂钩，利益分配中充分体现岗位要素、业绩要素及公平原则下的效率优先。
我国公共图书馆在国家政策的指导下，全面推行和实施了以岗位设置管理为基础的岗位绩效工资制，建立了与岗位职责、工作业绩、个人实际贡献紧密联系的分配制度，搞活了内部分配机制。
1.岗变薪变
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