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寻找那些价值更高的人进行交流
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1998年，亚马逊创始人贝索斯给股东写了一封信，他在信中特意强调了人才的重要性，强调了将人才价值作为招聘的前提：“要想在变化快速的互联网行业获得成功，没有优秀的人才是不可能的，因此保证对应聘者的高要求，是亚马逊今后成功的最重要因素。”
他当时给负责招聘的管理者提出了一个要求，那就是对自己提出三个基本问题：
——“你是否欣赏这个人？”
——“这个人能否提高整个团队的工作效率？”
——“这个人是否能够成为某方面的超级明星？”
这三个问题成为招聘和人才管理的一个标准，而在社交中同样如此，人们想要保障社交的成功率，想要提升社交的效率，就需要对社交对象进行把关，而不是同任何一个遇见的人深交。
首先，人们需要选择和那些自己欣赏的人建立更深入的联系，贝索斯曾说：“我一直非常努力地尝试着只和我欣赏的人一起工作……如果你选中自己欣赏的人，那么他（她）有可能会成为你或者其他员工的榜样，你们可以从他（她）身上学到很多东西。”
无独有偶，Facebook创始人马克·扎克伯格也表达了类似的观点：“只有那些我觉得自己会愿意为他（她）工作的人，我才会聘用他（她）直接为我工作。
这是一条很好的标准，并且在我这里屡试不爽。”
找一个自己欣赏的人交流，这是一种直觉感受，但背后则是对对方能力值的评估。
而只有欣赏对方，才有足够的理由与对方深入交流。
其次，人们需要了解对方会给自己带来什么利益，会给自己提供什么帮助，这是最直接的利益考核标准，也是人际关系中的一个现实因素。
考虑到社交活动中的价值因素，评价对方会给自己带来什么，其实是最重要的一项社交指标。
毕竟人们都渴望从外界有所收获，而不是白白将自己的时间和精力消耗在无价值的社交活动上。
如果说欣赏对方是深入社交的第一层动力，那么了解对方身上的价值则是推进社交活动的最大动力。
最后，人们需要弄清楚对方是不是潜力股，是否在某方面具备很大的潜能与优势，这里涉及的是对他人发展空间的评估，而且是对他人某些优势的认同。
这里涉及多视角的分析，毕竟每一个人都有很多面，挖掘出最具优势的那一面非常重要。
就像某个人看起来混不吝，言行举止都缺乏素养，但是他可能在某一方面具有惊人的天赋，而这一方面或许会成为他成功的突破点。
人们在社交中需要挖掘他人身上与众不同的地方，需要重点关注他人身上的优势。
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