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①管理主体可以顺其自然，必要的时候对之进行小范围但却更加行之有效的干涉，沉重的官僚之手被“变革推动者”
的轻轻触摸取代。
生产适应上述要求的管理主体，隐含着一整套能够达到上述目标的自我管理技巧。
但是，这并没有如大家所担心的那样出现问题，这一现象有三个原因。
第一，至少在某种程度上，它仅仅是浪漫美国式的个人主义漫长演变的另一个阶段，因此，它早已经在文化上与其核心部分协调一致。
同时，又是那种由无限的可能性、自我实现的个人、创业的活力，和其他那些在新经济的著作中盛行的修辞，以及那些随着形势的发展又被重新兴起的对特殊生活方式的颂扬等构成的开放领域。
事实是否如此，或者新经济实质上是不是一个尼采式的个体主义的平台，我们此处暂且不论。
第二，这也是对自身以及与之相关的修辞的治疗模式：对于情感、良好的沟通能力、心理学知识等的强调②。
多种治疗模式变得如此盛行以至于它们已经作为普通文化基础的一部分而发挥影响：
社会机制不再像从前那样具有约束力并决定个体自身了。
生活中越来越多的领域（假期、信仰、性别认同等）都变得具有选择性，可以由个体自己来决定。
治疗学的思想也因此体现在显著的自我指认中。
③
第三，在很长一段时间内，管理学思想的存在以生产越来越多开放的个体为基础，这些个体能够发展出一系列的软技巧，如直觉、领导力和其他管理方式。
在某种程度上，这一运动最初是作为对泰勒主义集权式工厂的回应，但是，它逐渐获得了自己的发展动力，这一点在克莱纳的著作中有着翔实的记载①，并且与英国的埃默里和特里斯特在20世纪40年代的研究同美国国家训练实验室在50年代的研究相一致。
对于勒温和利皮特（RonLippitt）而言，解决企业发展问题的方法在于增加管理者的可信度，通过改变他们的内在竞争力以最终改变其行为，以至于他们可以在决策过程中有所改变，更加民主，更少地采用从上至下的模式。
到了60年代，这种想法被其他一些思潮（如反主流文化和一种正在形成的新时代传统）标准化，甚至被格式化，其后果就是产生了一系列为生产更好的管理者而改变其表现方式的技术。
因此，到了20世纪90年代，大量关于管理主体的不断被验证的研究开始出现、成熟并被应用于新经济之上。
此类研究引发了三种尤为值得关注的技术。
第一种是组织性的，它由能够将各种主体连接成同盟的技术构成，特别是，最初的结盟被看作通过团队和项目来完成的。
的确，这两个词的使用变得如此广泛，以至于估计，在2000年的《财富》排行前2000的公司中有80%的公司，其一半的员工都是以团队形式工作的：
为了适应这一潮流，美国劳工部建议学校开始训练学生诸如团队协作和项目管理等能力。
科学家、工程师、技师，诸如此类，都开始逐渐将自己看成是处于每个项目中，而非公司中。
基于此种组织形式，今天的企业已经学会了忍受，即使在他们的IT部门发生每年平均20%的熟练工的流动。
②
无论此种做法是否有效，事实是，团队和项目在今天被看作资本主义的主体们能够并肩进行创造的主要方式。
目的在于，在协商好的时段内，人们能够一起从事生产并推进某个特定的创造性项目，这就要求设计快速的团队启动方法，它将建立信任和新的观念以及严谨的时间管理。
于是，在世界范围内，办公室被重新设计以配合这种工作方式。
“蜂巢”
和“细胞”
正在被“俱乐部”
和“私室”
的环境取代。
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