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当他给疲倦的孩子一些赞美时，能量测定仪上的指数会急速上升。
相反，当斥责孩子时，指数便会突然下降。
虽然关于赞美效力的生理发生机制还未有明确的研究结果，但赞美效力的存在是毋庸置疑的。
从情商的角度来讲，赞美可使他人处于一种积极愉快的情绪状态中。
对于人来讲，最基本的情感需要便是被肯定、被尊重和被重视，企业员工照样也不例外。
尼古拉斯曾对几千名销售人员和管理人员进行过调查，要他们依次回答，“对于销售人员，什么是最为重要的因素？”
结果，销售人员几乎毫无例外地都选择了“工作业绩被肯定”
这一点，而管理者们则认为，它顶多只能排在第七位。
双方认识上的差异显而易见。
调查结果还表明，能对员工的功劳给予恰当重视与肯定的管理人员，其管理绩效也是较好的。
有的管理者为何如此吝惜给予下属赞美之辞呢？列维森指出，缺乏同理心的人常吝于赞美下属。
技巧性的赞美与技巧性的批评一样，都能起到意想不到的激励作用。
◎对员工进行赞美时应当注意分寸
企业员工都具有分辨力，虚假、夸大的赞美往往会起到相反的效果，不仅无法保持领导者的威严，更无法起到激励的作用。
◎赞美要具体，针对员工的特定工作进行表扬
管理者应该说的是“你今天的会议记录做得很好”
“你提交的报告很有创造性与建设性”
，而不是“今天你的表现很好”
。
◎赞美要公开化
这与要私下批评是恰好相反的，但道理却是一样的。
赞美要让他人知道，只有表现出来的赞美才能感染别人的情绪。
赞美是以真诚为基础的，是对别人的付出表示敬佩或谢意的一种表达。
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