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一味地宽容而且不做调查，或是对工作的人数不做严格的控制，肯定会使你的管理变得懒散而低效，你的企业也得面临巨大的人力资源成本的浪费。
特别提醒
企业领导在对待主管们增加员工的要求时，可以这样做：
第一次：拒绝；
第二次：再拒绝；
第三次：还是拒绝。
如果在此期间没有增加员工也完成了企业所要求的工作量，那就坚持不增加员工；反之，如果不增加就不能完成工作，再适量地增加名额。
三、做个“铁腕”
老板
在企业运作中，开除表现差的员工，常常是件让很多主管或企业老板头痛的事。
有的是因为下不了决心，有的是缺乏相应的补救措施。
不过他们都有一个担心：就是怕其他员工的士气受到影响，或是怕引起人事上的冲突。
而现实是，不排除表现差的员工就等于使有作为的人发展受阻，并且会引起大范围的不思进取、劳动生产率和士气下降，甚至会造成表现优秀的员工辞职而另谋高就。
员工们知道谁的表现不好，也知道管理层对此人有了解，而管理层长期不处理此人，员工们会认为管理层无力或无意发展自己的企业，这当然会让好的员工们寒心。
特别提醒
个人目标与企业目标不一致是很普遍的现象。
当某些员工在企业内以破坏性的方式坚持自己的目标时，企业就该坚决将其开除。
成功的企业总会依据绩效考核制度，坚决处置表现不佳的员工，随时发生随时解决；而很多不成功的企业都做不到，它们总是以“讲人道”
、“再给一次机会”
等说辞作为回避现实的借口。
一个企业，如果想建立优良的组织团队，想取得优异的成果、想实现企业的终极目的，就必须对内部的人事安排保持公正，这里讲的公正是基于个人表现和绩效考核拉开奖惩的差别。
在任何团队中，只要人数超过10个，那么肯定就有一些人是不胜任的，当企业的标准要求设立的比较高时，尤其如此。
而那些不合格的雇员如果仍占着位子，拿着与合格员工一样的薪水，企业的其他雇员就不可能相信企业的公正性，也不可能有太多信心在企业里继续发展下去，也不可能为企业尽职尽责。
在企业中，即使招聘方法合适，训练得法，激励策略有方，也还是要不时地解雇一两个人。
当然，如果员工没有犯错误，没有违反企业的任何规章制度，那么想解雇员工或许很难。
不过如果要参照绩效考核制度来决’定，就会容易得多。
每次绩效考核时，总会有分数最低的一个，那么解雇他是不会错的。
一次性解雇的人不一定要很多，但每一次都要公平、公正。
因为每一次有雇员被解雇，其他员工都会感到紧迫感，那些表现平庸者会担心失去工作，表现优秀的人会更加努力，因为他们知道劣质的表现会受到惩罚。
这会让没被解雇的人们兢兢业业地履行自己的职责、达成企业的使命，因为他们清楚企业是公平的，他们会觉得自己没做出成绩，被解雇也是应该的。
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