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一谈到控制人类行为，人们就会不由自主地对由此可能带来的操纵和剥削行为感到担忧。
这种担忧由来已久，但是看到管理者们开始越来越自如地运用社会科学知识达成目标时，他们的忧虑就更为强烈了。
所以在此，我们应该停下来好好想想管理者的另一个性格特征——道德价值观。
科学知识和科学应用并没有联系，从这个角度来看（而且只是从这个角度来看），科学和价值观是相互独立的。
科学知识既可以用来行善，也可以用来作恶；既可以造福人类，也可以造成灾难，近几年我们飞速发展的核应用就是一个很好的体现。
由此，可以很明显地看出，管理者应用科学知识的水平越专业，他对职业道德观也就越敏感。
他不但需要关注整体的社会价值观，而且还需要将这种价值观带入到对团队成员的控制管理之中。
自上个世纪起，通过各项法案，管理的自由化开始逐渐得到限制。
这些法案涉及禁止雇用童工、促进女性就业、增加工人补贴、加大集体谈判等其他社会道德管理的问题。
解决这些问题主要有两种方法：一种是认为所有的这些管理限制都不可理喻，然后盲目地对其反驳抗争。
这种方法在一二十年前的企业管理里屡见不鲜。
另一种方法则是通过树立积极自主的道德标准来不断提高对价值观的敏感度，不断强化自我约束意识。
我们现在常说的“履行企业社会责任”
，指的就是这种方法。
即使一些管理者们开始逐渐意识到这类问题，同时也尽力以高标准的道德原则来规范自己的言行，但是若想要管理道德达到医疗道德的高度，我们还有很长一段路要走。
很多不道德的行为不是被有意忽视就是被一些自我安慰的理由隐藏起来了。
现在的大企业通常都会提倡或者是要求员工每年参加体检。
就在几年前，企业高层还会根据这些体检数据来制定相关的人事决策，直接影响员工的职业发展。
但如今，大多数的大型企业都有明文规定，这些涉及员工隐私的信息只能由医生和员工本人才能查阅。
如果管理高层要想看到这份信息，也必须经过员工本人的同意才行。
到现在，绝大多数的企业都认真执行了这项规定。
但是与体检不同，员工的心理测试和个性诊断是为了给人事调动提供参考。
在员工正式入职后，这些测试数据不是作为人员聘用的筛选条件，而是作为岗位变动的参照，影响着员工未来的职业发展。
这些测试和诊断数据都是员工的隐私，是员工在测试过程中真实反应的结果。
因为他不知道测试中哪个结果会是管理者关注的重点，所以他只能按照自己的直观感受进行回答。
根据这些数据来做出管理决策，很明显是对员工权利的侵犯，这和之前查看员工体检资料的行为没有区别。
但是，很多公司却没有意识到这一点，对这两类信息采取着相反的政策。
公司希望通过管理来带动企业创收，这很正常。
但是，从社会法规的历史来看，企业在追逐经济利益的过程中，只有当它的管理符合并遵循了人类价值观的时候，社会才会给予它管理自由。
医学、教育和法律等与人紧密相连的职业一直都有着一套高度的道德标准。
在企业中直接影响着人事的管理，也同样需要这样的标准进行约束。
所以，无论是社会中的哪个行业，自由的代价都是承担责任。
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