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如此，我们似乎是搬起石头砸了自己的脚。
下面是我们对激励的总结：
无论是刚性管理、柔性管理，还是公平的刚性管理，在今天，指挥与控制的管理方式都无法有效地激励人力资源为组织目标服务。
之失败，是因为：大部分人的生理需要和安全需要已经得到了一定满足，社会需要、尊重需要和自我实现需要处于主导地位，对这些来说，指挥和控制是无法发挥激励作用的。
Y理论
于是，我们需要一种全新的、建立在较为完善的人性假设和行为激励假设的基础上的人力资源管理理论。
在此，我大胆地提出了以下理论，即“Y理论”
。
1.管理是以实现经济利益为目标，对生产性企业的元素（包括资金、原料、设备、人员等）进行组织的过程。
2.员工并非天生喜欢抵抗组织的需求。
他们之所以如此，完全是组织的环境使然。
3.自我激励、自我发展、主动承担责任、主动为组织目标努力等，都是主观表现的行为，而不是管理层强制设置的。
因此，管理者有责任让员工认识到这样做的意义，并努力自我发展。
4.管理的任务就是营造组织环境，设定工作方法，让员工通过为组织目标努力而实现自身的目标。
这是一个创造机会、激发潜力、清除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。
正如彼得·德鲁克所说，这是一种“目标管理”
的方式，而不是“控制管理”
。
需要补充的是，Y理论并不意味着管理的退让、领导力的缺失、标准的降低，或者其他在X理论下的柔性管理容易出现的问题。
相反，在今天创造一个充分应用这个理论的组织，难度不亚于1945年修建一座核动力工厂。
我们还要克服很多巨大的困难。
困难之处
传统的组织理论以及50年前的科学管理方法将人们束缚在有限的工作中，无法充分发挥潜力，不能有效承担责任，于是消极怠工，对工作毫无热情。
工作环境决定了组织成员对于自身角色（表现为工作习惯、态度和期望等）的认识。
因此，我们无法直接从X理论过渡到Y理论，还需要大幅修正管理者和员工的态度。
今天，人们已经习惯了在工业组织中被指挥、被利用、被控制，只能在工作以外寻求社会需要、尊重需要和自我实现需要的满足，其中也包括很多管理者。
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