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数十年来，随着知识的积累增加，传统组织学理论中的公理假设受到了挑战和怀疑，现在也是时候来仔细检测下这些假设了。
不幸的是，虽然这些传统的组织学理论的生成模式不正确，也没有考虑政治、社会、经济和技术环境的影响，甚至依赖的行为假设也是错误的，但是它们仍然影响着我们企业人力资源管理的思维理念。
遇到假设不充分的问题，管理者通常会采取研究新公式、技术和流程的方法，只纠结于问题的症状，而不考虑问题的本质，这样自然得不到令人满意的结果。
其实，他们真正需要的是全新的理论、改进的假设，以及对企业内的人类行为本质更多的了解。
影响方式
在传统的组织学理论中，如果要举出一个可以贯穿所有理论的单个假设，那就是权威管理。
权威管理是管理控制中不可或缺的主要方法，也是管理学教学理论中的基本组织原则。
组织结构其实就是组织内部关系的层级，组织结构中的“上”
和“下”
代表的是权力行使的范围。
除此之外，大部分其他组织原则，比如统一指挥、职位划分、控制范围，也都是从这项原则直接衍生出来的。
关于权威，我们首先要知道，它只是社会影响和控制众多形式中的一种。
比如，体罚就是一种最为有力也最为远古的控制形式。
几个世纪前，体罚还非常常见，即便是现在，我们有时也会用到这种方式，但是因为现在的社会文化已经禁止体罚，所以它的使用才受到了限制。
相比某些犯罪行为，体罚仍然是一种合法的社会控制方式。
在严重的劳动纠纷中，体罚时有发生；在家庭管理中，父母通过体罚来管教幼小子女就更是稀松平常了。
现在，我们拿出大笔财政预算建筑自己的国防，为的就是避免体罚以最恐怖的形式出现——战争。
劝导是社会控制的另一方法。
例如，推销产品的时候，权威管理和体罚可能都行不通，这个时候就需要采用劝导的方法进行推销。
在企业管理中，咨询和讨论作为一种劝导，至少已经部分取代了权威的功能。
但是在处理某种特定关系时，如果劝导不奏效，我们就会想要借用权威甚至是采取体罚的手段来达成目的。
这种现象在劳资关系和国际场合中尤其常见。
在企业组织内部，尽管双方都明白如果劝导不成功，上级就会使用权威手段执行控制，但是管理者仍然还是会委婉地向另一方“兜售”
自己的理念或者行为。
但是如果是在真正的销售关系中，一方是不可能在劝导失败后转而采用权威影响作为控制手段的。
这和企业的情况还是有很大差别的。
最后，我们要提到的一种有关影响的方式，就是专业帮助。
但是对于这种方法的本质内容，我们还是知之甚少，它与普通的劝导方法有所不同。
大多数专业人员，如律师、医生、建筑师和工程师等，他们的工作都依赖于“知识的权威”
。
他们与客户的关系是权威影响的极致体现，因为他们提供的专业帮助完全是一种单方面的给予。
其实客户有权无视他们的建议，甚至终止合作关系，但是他们很少意识到这一点。
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