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整合原则提到的一个要求，就是不仅是企业需求，员工个人的需求也应该得到重视。
当然，如果双方都能为此需求共同努力，那么通常都能找到共赢的整合方案。
但要取得人人满意的局面并不容易，这也就是为什么Y理论看起来有点不切实际的原因了，它与业界惯有的态度完全不同，对指挥和控制管理方式造成了直面冲击。
按照Y理论，如果办事不遵循整合原则，企业就需为此付出代价。
单方面地决定员工升迁事宜并不是达成企业目标的最佳方式，这种指挥和管理办法无法带动员工全心全意为企业工作。
员工的动力越小，相应地，他们的自我指挥和自我控制程度就越低。
尽管这种单方面决策的初衷是为了企业利益，但是行使的次数一多，它所造成的损害必然会大于这一决策所带来的收益。
有人认为，既然管理者已经加大了整合原则在经济学教育中的比重，所以可见企业其实对整合原则是给予了足够重视的。
企业投入几百万美元以及大量心思来说服员工，让他们相信自己的福利待遇是与自由的企业制度以及所在公司成功密不可分的。
此外，企业还会用尽各种方法让员工明白，达成自己目标的最好方式就是努力实现企业目标。
以上这种种迹象不都是管理层已经采用整合原则的表现吗？
回答是否定的，这些管理方式，无一例外地反映的都是X理论所带来的影响。
它们的中心思想都是劝导员工努力工作，服从命令，这样才能保住自己的工作，维持现有的生活水平。
同时，它隐含的另一层意思是，按照现在的企业管理方式，企业已经取得了一定的成绩，如果员工能够按照企业的要求办事，那么将会取得更多。
这些劝导背后体现的其实还是之前的企业思想，认为企业的需求和经济成功永远都是在个人需求之上的。
人们自然而然地会认为，既然整合原则要求所有人一起为企业的目标而努力工作，那么最后每个人也应该享有收获的成果。
但是管理理论隐含的假设却说明，一起工作只是指按照管理者所要求的方式，调整自身，以适应企业的需求。
按照现有的观点，如果个人在追求自我目标的时候，还想兼顾实现企业目标，那根本就是天方夜谭。
这样做只能带来相反的结果，企业秩序变得紊乱、杂乱无章，员工的自我利益和企业利益矛盾重重，表现出缺乏责任感、遇事犹豫不决，进而导致计划无法实现。
如果企业无法创造条件让员工明白“实现个人目标的最好方式是努力实现企业目标”
这一道理的话，那么上述提到的这些后果，甚至是更糟糕的结果，都必然会发生。
如果Y理论是有效的，那么我们要回答的实际问题就是是否这些条件可以被创造，它们又该达到何种程度，对于这个问题，我将在书的后续部分给出回答。
Y理论的运用
在物理学中，有很多理论现象在现实中是无法实现的，如绝对零度和完全真空。
其他的，像核动力、喷气式飞机和人类太空飞行等，也都是经过了一段漫长的时间，才从理论成为现实。
这些现象都没有降低理论的作用。
如果当初我们没有理论构想，我们就不会尝试设计人类进入太空的飞行工具。
老实说，如果不是上一个半世纪物理学的飞速发展，我们现在可能还在使用马匹、马车或者是轮船出行。
所以，任何一个重要的技术进步都离不开相关理论的发展。
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