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所以，一个提供真正专业帮助的从业者不会在顾客面前表现出一副颐指气使的派头，而是将专业的知识和技能教给客户，让他们自行选择安排。
这是一种很重要的社会影响方式，但是我们对它还不太了解。
在本书第五章和第十二章，我们还会对这个方式的本质做进一步的分析。
所有这些社会控制方式都是相对的，而不是绝对的。
任何一种控制方式合适与否都要依其所在的外界变化因素而定。
有效的控制是对这些变化因素的选择性适应，所以，工程师不会开凿出一条河道，让水自下向上流；推销员不会对顾客发号施令；监督者不会下达指令给董事长；战争中的国家不会为敌国提供帮助；父母也不会对自己不满周岁的子女给予劝诫。
判断一个社会影响或者控制方式能否成功，关键要看人们是否能以调整能力的方式来达成自我目标或满足自我需求。
调整的结果带来的可能是个人能力的增强（比如，给予某一个产品、专业指导，或者奖励的承诺），也可能是个人能力的削弱（比如，纪律处分、法律判决、解雇，或者是其他惩罚的威胁）。
另外，这种调整产生的影响可能很小，比如大众传媒宣传产品：也可能很大，比如组织关系中的上级就可以直接影响下属的职业生涯。
但是，不管是哪一种情况，只有当双方中的一方对另一方产生依赖的时候，影响才会存在。
这种依赖可强可弱，可单向也可双向，但是一旦依赖消失，控制也就会不复存在。
所以，除非我确信你有可以影响我、满足我需求的能力，否则，你不可能影响我的行为。
因此，当我们要决定选用哪种控制方式时，依赖的性质和程度是我们需要考虑的重点。
在处理组织关系的时候，这一方面的选择性适应也值得我们重视。
所以，对于这一问题，我们还可以进行更深入的思考。
权威的限制
纵览组织和管理实践的文献著述，可以发现，它们的观点多是认为权威是一个绝对的概念，而非相对的概念。
这些著述很少提到控制是一种选择性适应结果，在组织关系中会出现受到依赖性及程度的影响这一情况，这个看似细小的疏漏带来的却是十分严重的后果。
现在美国企业的人力资源管理面临着大量棘手的问题，而大多数问题都可以直接归咎于“权威是绝对的”
这一错误假设。
所以可以预见，由这一假设衍生出的控制方法自然也是错误的。
作为一种控制方式，权威的有效性首先取决于是否拥有惩罚的权限。
经典组织理论主要是依据军队和教会这两大模型建立起来的，所以它的强制性色彩十分明显。
在军队里，权威由军事法庭执行，最严厉的惩罚高至死刑。
在教会，成员被逐出会是最严厉的责罚，因为对他们而言，放逐就是精神上的死刑。
半个世纪之前，企业管理也用了一种惩罚的方式来固化权威，那就是解雇。
除此之外，企业还会加上其他惩罚，比如“黄犬契约”
（员工入职之前，雇主与其签订的不得加入工会条约）以及“员工黑名单”
（员工表现不好，就会被列入黑名单）。
但是现在的情况却大不相同了。
20世纪30年代颁布的社会法案、失业补偿条例，数十年来各地开展劳资谈判争取到的不得随意解雇员工的限制，以及公民社会流动性的增加，都让解雇这项惩罚不像过去那样谈虎色变。
作为一项强化权威的方式，它现在的惩罚力度显然不及逐出教会和军事裁决。
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