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最后，Y理论的另一种仍在试验中应用——各个管理层级的绩效考核，地位同样重要。
包括最粗略的传统绩效考核，都是与X理论密切相关的。
事实上，大部分传统考核项目都把员工看作是生产线上受人监督的产品。
在典型的考核中，“被评价的员工”
就是“产品”
，“进行评价的上级”
就是“检察员”
，“发展培训”
就是“再加工”
。
也就是说，除了被评价的单位的属性，人力资源的评价过程与产品的检查过程没什么区别。
包括通用磨坊、安素化学、通用电气在内，有些公司一直在试验新的考核方式：在每半年或者一年的自我绩效考核中，要求个人为自己设定目标。
在此过程中，上级承担着重要的管理角色。
事实上，该角色需要比传统的管理者更具竞争力。
相比传统考核强加在他们身上的“评价者”
和“检察员”
的角色，很多管理者更适应这种新的角色。
这种考核方式鼓励个人承担更多的责任，规划并评价自己对组织目标的贡献。
通过考核，个人的尊重需要和自我实现需要也将得到很好的满足。
这种绩效考核的方法表现出管理者的创新观点，他们通过这种方式向充分应用Y理论的目标努力着。
展望
让我们回到原点。
我与大家分享了自己的观点：今后一二十年中，产业组织的功能将获得明显提升。
相信大家也认同这一点。
在这方面的发展中，社会科学的贡献将是不可估量的。
社会科学领域的知识发展迅速，而我们只不过刚刚找到几条线索。
如果我们希望这些观点转化为现实，需要付出的努力将不亚于从原子中分离能量。
这将是一个漫长的、昂贵的、有时会令人失望的过程，并且在很多人的眼中，这是不切实际的。
追求产业管理的经济目标，需要更多人进行创新与坚持，将科学的梦想转化为平常的现实。
人们在自然科学领域的努力取得了辉煌的成就，如今，越来越多的事实表明，只要我们在企业的人性面的实践中付出同样的努力，不仅能有卓越的实际收获，还将会距离“美好社会”
更近一步。
有这样的前景，难道我们还不立即付诸行动？
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