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一直以来，关于到底是“时势造英雄”
还是“英雄造时势”
的争论一直持续不休。
现在这一概念解决了这一问题。
在一定条件下，这两种观点都是正确的。
从根本上说，管理者和环境之间的关系是可逆的。
具体来说，通过好的管理，建立了公司结构和政策。
这些一旦建立，即对管理模式产生了限制，且在公司上下被广为接受。
然而，自上至下的影响（上层管理哲学理念的变化）、由下而上的影响（例如，接受工会意见及配合劳资谈判的调整等）、从外而内的影响（比如，社会立法、市场变化等），这些都会给机构特征带来变化。
这些可能会导致目前被大家接受的领导力这个概念重新定义。
福特汽车公司在亨利·福特一世退休后，其管理所发生的变化，为其提供了最好的证明。
从更大范围来说，外部环境的影响也是一样的。
19世纪晚期，一个企业管理者要想成功，与这一时代的社会价值、经济政治环境、生活水平、人均教育水平及其他因素有很大的关系。
反过来，这些管理者又在塑造工业环境。
他们对我们社会的方方面面影响深远。
与20世纪相比，如今的企业需要的是不同的管理者。
相类似的，今天的管理者也在塑造新的企业结构，而这一企业结构导致将来在同一位置上需要的又是与今天不同的管理者。
关于这些影响，还有很重要的一点就是它们各自单独起作用，或者以一种不易察觉的方式，或者以一种显而易见的方式起作用。
不管哪种方式，它们会对符合此种行为模式的行为给予奖励，而对偏离此种模式的给予惩罚。
每个公司之间情况不同，公司内每一个部门也不相同，但每一种情况都会造成不同的影响。
公司之间出现不同的管理模式，也正好解释了一种现象。
此种选择性作用所导致的后果之一，就是倾向淘汰不符合要求的管理人员。
尽管他们中有一些是非常富有效率，甚至是非常杰出的。
尽管还找不到一类管理者的普遍特质，但是我们可以想象至少在管理者和其他因素之间存在一种共通的关系特征。
这种特征可以在任何情况下促使组织中的人力资源得到最大程度的发挥。
当然，这种想法仍然有问题。
设想一下，看看一个不发达国家中公司经理和一组当地雇员的关系，再看看像美国这样的发达国家，它的公司经理和雇员之间的关系，你便会明白是怎么回事。
况且，即使有一个研究最后表明的确存在这样一种共通的关系要求，也往往不止一种方式去满足该要求。
比如说，管理者和下属之间的“互信”
是一个普遍的关系要求，那么要发展和保持这种关系，很明显不止一种方式可达到这个目的。
如今，企业组织之间相互依存的关系要想保持，我们已经在上文提到过一些很重要的条件了。
为了达到这些条件，管理者需要一些特定的技能和态度，并且这些技能和态度可以被天生有很大不同性格的人掌握。
事实上，这是我们从很多经验和研究中学到的最重要的一课，就是把管理者训练成为单一的领导模式，往往会产生不好的结果。
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