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十一、改善我国高校教师职称比例结构
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通过前述国内外高校教师职称比例结构研究我们不难发现，高校教师职称比例结构与高校创新力之间的关系，既有各自的文化差异，又有一定的规律可循。
所谓规律就是，高校创新力要提高，就必须要有拥有大批具有高级职称，有真才实学的学者；而不同国家高校教师职称比例结构的形成，与各国内部高等教育文化传统与管理机制有着密切的关系。
针对我国高校教师职称比例结构中存在的问题，在对英国、美国和澳大利亚三国高校教师职称结构比较研究的基础上，我们得出如下结论，即要改善我国高校教师职称比例结构，促进高校创新力的提高，需从如下几个方面着手。
（一）赋予高校更多自主权，让高校依据自身学术水平、发展定位与战略改善教师职称比例结构
关涉高校教师职称比例结构的因素较为复杂，既有高校所属层次的因素，也有性别、年龄以及所属学科方面的因素，更有国与国之间的文化差。
无论是我国还是西方，概莫能外。
不同国家高校教师的职称比例因其高等教育文化传统的不同而不同。
对我国而言，政策调整与行政力量对高校教师职称比例结构的影响作用较为突出。
高校教师职称比例结构的变化随着教育政策的变化而变化。
对于发达国家而言，其教师职称比例结构的形成，更多与其高等教育自身管理的文化传统有关。
这里的管理文化传统，既包括传统的政府与高等教育间大学独立自主自治的传统，又包括高校内部的民主治理、学术至上的原则。
查阅发达国家高等教育政策文本，除具有鲜明的国家主义色彩的德国大学外，鲜有关于高校教师职称比例结构的规定。
例如，美国高校教师职称结构，不同大学甚或有不同的教师职称名分，其教师职称比例结构更是根据学校自身发展需要自行确定。
教师的遴选、任命，均是交由教授委员会民主公推决定。
由此可见，高等教育管理体制是影响高校教师职称比例结构的重要因素。
高校教师职称比例结构及其质量的提高，受到行政管理与政策调整因素的重要影响，因此，必须要在管理体制上有所调整，赋予高校充分的自主权，令其根据自身情况，制定合理的教师职称比例调整方略。
这就需要教育行政主管部门在制定相关高校教师政策时灵活运用并尊重高校的实际情况，不能凡事搞“一刀切”
的思维模式。
（二）高校应突出能力为本，不拘一格降人才，杜绝“论资排辈”
的管理文化习惯
发达国家的高校教师职称比例结构，大体上接近于前面所提到的卵形、金字塔形或凹形结构，鲜有倒金字塔形结构。
不论是前述三种类型中的哪一种，总是中高级以上教师所占比例较高，这与前述我国部分研究型大学教师职称结构类似。
就这一点而言，卵形或金字塔形结构的高校教师职称比例结构适应并能促进高校创新力的提高。
一所大学唯有高层次人才多了，才能从根本上促进高校创新力的发展，这也在一定程度上验证了我国民国时期梅贻琦先生的话，“大学者，有大师之谓也，而非有大楼之谓也”
。
也诚如担任哈佛大学校长20年之久的科学家康南特说：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。
世界一流大学不仅广延名师，还创造条件，使优秀人才脱颖而出，以保证学术薪火代代相传，学术声誉长盛不衰。”
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（三）完善高校教师职称管理制度
应该说，我国高校教师聘任制度的建立是符合高校教师队伍建设需要的，但是需要建立合理的激励、竞争、淘汰机制，使高校的人才真正流动起来，使人才能进能出；制定明确的岗位设置、岗位职责、岗位任职条件和聘任期限，强化高校教师的岗位意识，淡化身份管理；按照“公开、平等、竞争、择优”
的原则，把那些确有真才实学的优秀人才聘到真正适合他们的岗位上去，进而保证高校教师队伍的动态平衡，从而让聘任制度真正落到实处。
高校还要完善职称评审体系。
对专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题，为了克服评审中“重数量、轻质量”
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