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§一、批评也要讲方法
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批评的目的是为了让员工认识到自己的错误从而改正。
批评是一门艺术，对不同的对象要采取不同的技巧，也要选择不同的时机。
管理者对员工的错误进行批评，并不是想怎么说就怎么说，批评不注意方法，很难达到让下属改正错误的目的。
认真地对待批评员工
批评是一种艺术。
作为管理者，能以一种幽默的方式责备对方，这是最好不过的了。
在玩笑中提醒了对方，也在玩笑中告诉了对方自己不在意。
如果能在私下里提醒，而不是当着许多人的面，那就更巧妙了。
有些管理者总觉得批评、责备人是件严肃的事，于是总会下意识地找个正规的场合，用比较严肃的语气和表情进行批评。
其实批语、批评与责备有很多讲究，对不同的对象要采取不同的技巧，也要选择不同的时机。
批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。
但是，谁都会犯错误，如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。
有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。
所以在批评前要弄清事实真相。
而且批评最好能单独进行，如果找上几个领导一起批评，那就成批斗会了，结果会让对方感到无地自容，甚至对生活都会失去信心。
如果能在办公室单独进行，即使其他人也知道，但至少他会有一种侥幸心理：“领导批评我好像没人知道。”
领导在批评下属时应尽可能营造轻松一点的气氛，比如以关心问话开始，或者以聊家常开始，都能让批评有一些人情味，也能体现你的关心。
虽说事情都是人做的，但在批评下属时，还是要尽量对事不对人。
这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。
“对事不对人”
不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
如果在批评时，下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解：如果批评后，下属还没有改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。
实际上，大多数的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。
当管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。
批评所要注意的三要素
管理者要想达到让下属改正错误的目的，在批评中必须注意以下三点：
首先，批评贵有别。
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