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二是见习期是国家对新录用的大中专毕业生等转正之前执行的考核期限，试用期是用人单位和劳动者在劳动合同中自行约定的考核期限。
三是见习期只约束劳动者，用人单位认为其在见习期内不合格，可以延长见习期或者将其辞退。
试用期则能约束用人单位和劳动者，若用人单位认为劳动者不合格，可随时辞退；若劳动者不满意，也可以随时辞职。
四是见习期是强制性的，劳动者必须经过见习期才能转正；试用期不具有强制性，劳动者与用人单位可以自行协商设立与否及具体的试用时间。
案例三
不预先公布“录用条件”
通过近一个多月的奔波，2009年8月10日，朱婷总算找到自己喜爱而且符合自己大学所学专业的工作。
签订劳动合同时，公司提出期限三年，试用期六个月。
虽然朱婷觉得试用期太长，且其间的月工资竟比正式工少了700元，但基于爱好和难于就业，还是答应了。
转眼到了2010年2月，合同约定的试用期将到期，尽管朱婷自我感觉良好，同事也常常给予赞誉，但公司却表示对她的工作、生活表现“不是很满意”
，故根据《劳动法》第二十五条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”
，要朱婷走人。
朱婷虽一再追问究竟具体因为什么，让公司“不是很满意”
，但公司却一直没有明确答复。
实际上，这仅仅是公司利用试用期，让朱婷廉价为其工作了半年。
虽然《劳动合同法》规定，用人单位在试用期内可以解除与劳动者的劳动合同，但并非可以随心所欲，而是有着严格的规定，最根本的一点就是要有证据证明“劳动者不符合录用条件”
。
就此而言，首先，用人单位应当预先公布“录用条件”
，以使用人单位和劳动者所共知。
劳动者在法律规范的范围内，也有权提出疑义。
其次，用人单位还必须有证据证明劳动者不符合预先公布的录用条件，如劳动者有违规违纪违法行为、不能胜任该项工作等。
本案中，姑且不论公司是否事先向朱婷公布过录用条件，但公司至少不能说明对朱婷为什么“不是很满意”
，更不能提供证据证明“不符合录用条件”
，故公司不得单方面解除劳动合同。
劳动者遇到这种情况，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以向法院提起诉讼。
案例四
拿霸王条款限制“跳槽”
2009年9月1日，大学毕业的康玲与一家公司签订了一份为期三年的《劳动合同》。
签订合同时，公司表示将由康玲从事某一专业技术性工作，出于稳定公司人才，如康玲单方提前解除合同，必须付给公司10万元违约金。
康玲鉴于工作难找，担心被别人抢去该职位，没有多想便答应了。
2010年1月，已在深圳就业的大学同学，邀康玲加盟其所在的企业，而康玲通过了解、考察，也对该企业的前景及自己在该企业的用武之地非常看好，遂向公司递交了辞呈，明确表示将在一个月后离开公司。
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