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在实际管理中并不能将管理方式建立在某一种假设上面。
霍桑实验结果早就提出人不仅是经济人，而且是社会人，在正式组织外存在着非正式组织；马斯洛的需要层次论提出人在不同阶段存在着不同的需求。
因而，不同的管理方式对不同的人会产生不一样的结果，同一个人面对不同的管理方式，其反应也是不一样的，每一种管理方式对人的行为影响效果更是千差万别。
由于人是复杂的、多变的，会随着年龄、知识、地位、生活以及人与人之间关系的变化，在不同的情境下出现不同的需求，因此，没有一套适合于任何时代、任何人的万能的管理方式。
管理者需要在实际中针对不同的管理目的和管理对象，确定相应的管理方式，实施可变的、灵活的管理措施，因时制宜，适事、适地、适时采取相应的、综合的管理人的方法。
二、人事管理与人力资源管理的区别
早期对人的管理被称为人事管理，是人力资源管理发展的第一阶段。
人力资源是指一个单位拥有的可用于生产活动的潜在的劳动力。
人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源。
[2]管理学中的“人力资源”
概念最先由彼德·德鲁克在其1954年出版的《管理的实践》一书中提出。
在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理管理者、管理员工和工作。
在讨论管理员工和工作时，德鲁克引入了“人力资源”
这一概念，并指出“把员工当成资源”
是管理员工和工作的核心要素之一[3]。
公共图书馆的人力资源，主要是指馆员，但也包括了馆外可利用的人力资源，如志愿者、外聘专家、合作伙伴等。
人力资源管理是对人力资源进行有效开发和合理配置的一系列制度和方法的总和。
[4]在20世纪50年代初至60年代初，人事管理开始向人力资源管理转变，这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求。
从人事管理到人力资源管理，不仅仅是名称的变化，而是在管理理念和实践上发生了根本性变革。
现代人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别，人力资源管理更具有科学性、长远性、全面性和战略性。
（1）将员工视为组织最重要的资源，使人力资源管理与组织发展密切结合在一起。
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象。
人事部门是一个辅助的管理部门，只进行人员配备及管理，如招聘、调配、工资福利管理等重复性的事务工作，因而，它在组织中的地位不高。
现代人力资源管理则将人看作是组织中最重要的资源，承认员工是组织发展的第一位资源，是一种凌驾于自然资源、资本和信息等资源之上的主导性资源，是组织最宝贵的财富。
人力资源管理成为组织战略管理中不可分割的重要组成部分，直接关系到组织的成败。
人力资源管理与组织发展战略密切相关，成为组织管理者的主要职能之一。
（2）着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发。
传统的人事管理关心的是眼前问题，如为组织补充人员、考勤、考核、发放工资等，强调的是组织成员的现状，只注意使用现有人员的现有才能，很少进行长期的人力资源的预测、规划和开发。
人力资源管理则不同，它不但要考虑目前人才的需要和人员的配备，而且更着眼于未来，重视人力资源的规划与开发。
它要根据组织的长远发展战略、目标和任务，预测组织对人力资源的需求，并采取各种措施来满足这种需求，如提供各种形式的培训和发展机会。
它把在吸引人才、培训人才和激励士气方面的投入当作一种重要的投资，更多地考虑如何开发人才的潜力，增加人力资源的储量，以不断提高组织的效率。
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