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在两个部分之间，要求参与者使用新技能，让培训的内容转化。
在最初的部分，项目涉及以下方面：
（1）理解员工的需求。
（2）激励员工提高绩效。
（3）告诫员工和对员工提出建议。
（4）介绍适当的领导行为。
（5）激励团队合作。
为“激励员工改进绩效”
的培训项目在16个主管人员中实施。
后续培训在该培训结束后数月制订。
如果这个培训是有效的，NAPC将在整个组培训项目。
需求评估
一个不恰当或不充分的需求评估，可能使培训项目围绕并不必要的技能而设计。
这项具体的评估是在第四层次（组织需求）、第三层次（工作表现）和第二层次（知识技能运用）上展开的。
如果不作多层次的需求评估，就很难从工作表现（第三层次）和经营效益（第四层次）角度评价一个培训项目。
这样需求评估就成为在所有三个层次上确定绩效差异的一个关键步骤，这在NAPC的主管培训项目中也占有重要的地位。
绩效指标
需求评估确定了几个绩效领域，这些领域都与不完善的技能有关，需要改进。
这些领域包括下面的数据：
（1）工作单位的生产效率，通过达到所要求的装货量的百分比测算。
（2）质量，由每百万产品的废品率表示。
（3）职工离职率。
（4）缺勤率。
尽管多数主管认为，他们可以通过运用恰当的技能提高生产率，但在管理层中仍怀疑培训能否大幅度提高生产率的作用；质量绩效指标评估可让职工更关注质量标准和工作流程，从而改进绩效；尽管有很多因素可能影响离职率，但是多数主管感觉离职率是一个他们可以掌控的变量；最后，缺勤率极高，特别是在第二班次及星期一和星期五。
NAPC已经建立了一个完善的监测体系，该体系可以监测生产单位包括生产率、质量、离职率和缺勤率等在内的指标。
每位主管每月都会得到缺勤率和离职率的数字，生产部门每个星期都可以获得生产率和质量的监测结果，而后勤部门通过提供出色的支持和帮助，可以大大影响到这些指标。
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