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要胜任新的角色，就需要调整原有的行为方式和工作技能。
如跨部门工作小组的日益普及，对员工的沟通技能和合作技能提出了更高的要求；组织结构的扁平化，要求管理者必须学会怎样当教练，而不是像过去那样事事指手画脚，员工也必须逐步适应自我管理的工作方式，学习独立地做出更多的工作决定，熟悉更宽领域内的知识和技能等。
沟通技能、授权技能、自我管理、新知识等方面的培训，是实现这些转变的重要保障。
4.减少员工流动性，增强组织的稳定性
员工离职的原因有很多，概括起来无外乎四个方面：一是对公司管理员工的方式不满，二是无法胜任工作，三是谋求更大或更自由的发展空间，四是希望增加收入。
通过培训，可以改变不良的管理方式，还可以提高员工胜任工作的能力，从而在相当程度上缓解员工队伍的波动。
美国媒体曾对全美1000家大、中型公司的近3万名员工进行过一项调查，结果发现，广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面正在变得与股票期权同样重要。
例如，英美烟草公司甚至在招聘广告上标明公司详细的培训计划。
5.提高和增进员工对组织的认同感和归属感
培训对提高满足感有正面作用。
经过培训和发展之后，员工不但在知识和技能方面有所提高、自信心加强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，士气、产品品质和安全水平都因而得以提高。
员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分地发挥，进而表现为工作绩效的提高。
通过培训，可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。
这正如韩国著名企业家郑周永所说：一个人、一个团体或一个企业，克服内外困难的力量来自哪里？来自他自身，即来自他的精神力量，来自他的信念。
没有这种精神力量和信念，就会被社会淘汰。
6.促进组织变革与发展，使组织更具生命力和竞争力
针对组织变革的培训，主要解决员工对改革的认识，对新观念的认同以及学习新的行为方式和工作技能等几个方面。
在联想数年为国际化进行的准备中，首先是国际化人才的培训。
联想先后与英特尔、微软等跨国公司通过项目合作的方式培养了一批了解国际业务的人才，培训范围包括技术、产品、市场等部门。
在联想宣布并购后一段时间，联想内部掀起了轰轰烈烈的英语培训运动。
上至公司总裁，下至普通职员，都在苦学英语。
从磕磕绊绊、不敢开口，到如今的直接对话，联想的中国员工在努力进步。
更为重要的是，通过培训来进行公司的文化整合。
培训可以端正员工对改革的错误或模糊认识。
人们常常会本能地抵制变革。
一个熟悉、稳定的环境能给人一种安全感，即使它不是很好，甚至有许多问题。
而冒险进入一个吉凶难测的新环境，往往让人无所适从。
所以，培训要解决的首要问题，就是让员工领悟到这个时代唯一不变的东西就是变化，不主动地变革，也得被动地改变，否则就会被淘汰。
其次是让员工重新发现自己的潜能，以增强其信心。
培训可以使员工对新观念产生认同。
员工在组织中经过几年的洗礼后，就会形成与之相适应的观念，这就是组织文化的影响。
但组织变革意味着必须抛弃一些已经沉淀于心中的观念，培植新的并且常常是与原有的思想相对立的观念，这也是变革能够最终成功的关键所在。
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