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重视培训的投资效益分析。
职工培训也是企业重要的资本投入，同其他资本的使用和增值一样，也必须注重培训的投资效益分析，即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。
这有两个基本的含义：其一是企业培训绝不能不计成本效益率，培训不能无的放矢，培训必须立足于解决职工的技能和观念同企业生产经营发展需要不相适应的问题；其二是不能将职工培训看成是单纯的“非生产性费用支出”
，而应将其视为提高生产经营效益的必要的资本投入，因为开展职工培训对企业最终效益的提高，远远大于其培训费用，那么这样的投入是具有很好的经济价值的。
为此，对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择，都必须讲求经济效益，绝不能再搞形式主义的培训了。
还必须坚决摒弃“粗放式”
的培训，必须在职工培训中搞“精品工程”
，即必须使培训有利于培养造就一批优秀职工，有利于企业拔尖人才的迅速成长和提高，这样才能凸显培训的战略价值。
这一问题的另一方面，则是不能只顾眼前的经济利益而放弃或削弱培训。
无论是不计效益的培训还是不被重视的培训，都无异于使企业丧失一流的职工队伍，造成企业的“慢性自杀”
。
每次进行培训后，应从培训影响因素的几个方面进行培训评估，以利于有针对性地改进企业培训体系。
5.培训转化
培训转化，即要成功地完成培训项目，受训者要有效且持续地将所学技能运用到工作当中。
培训转化受若干因素的影响：受训者的特点、培训项目的设计、工作环境。
现阶段影响培训效果的主要因素是工作环境，因此只重点谈一下环境问题。
工作环境指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作当中应用新技能的机会。
转化氛围，主要包括培训是否将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励。
企业应当努力向学习型组织转变，激发受训者的学习动机。
组织持续性的学习氛围有利于培训后行为产生有效的结果。
在工作当中应用新技能的机会。
管理者尤其是受训者的直接上司应给受训人员提供实践机会并进行反馈。
实践机会包括岗位轮换、外出交流实习、国际交流或集团内部交流等，应鼓励其将培训技能运用到工作中。
同时管理者应当多关心受训人员的学习、工作和生活。
培训与员工职业生涯发展联系程度。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配，让员工在服务企业，推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就，实现企业和员工的共同发展。
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