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我们可以用培训预算情况和培训内容的适用性两个指标来评估培训组织与实施情况。
培训预算情况。
在制订培训计划时，首先要考虑预算问题。
如果企业的培训预算不能够支撑培训计划，培训计划制订得再漂亮也没有意义。
培训预算应包括三部分：预算的确定（确定预算通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据及企业历史培训预算的数据），预算的分配（培训预算可采用人均培训预算的方式，但同时应向公司高级经理和骨干员工倾斜）及解决预算与计划的冲突，尤其当企业费用需要紧缩时，有相应的方法应对。
只有进行培训预算，才能支持和保证培训计划成功完成，同时控制费用，减少浪费，降低成本。
培训内容的适用性。
培训内容的适用性建立在学员对培训情况的满意度调查的基础上。
调查的内容包括培训内容的可操作性、讲师讲解的情况、时间分配的合理性、培训组织和环境等。
对调查结果进行统计分析而形成的评估报告，可以帮助企业对培训的组织工作进行改进，并为培训机构和培训课程的选择提供依据。
人力资源开发部门对收集到的信息经过认真分析，就可以有针对性地调整培训项目。
如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
4.培训效果评估
培训评估是培训系统的重要组成部分，但是许多机构容易简化，误以为培训结束后发一张评估表进行满意度调查就是培训评估。
期中评估也很重要，不过如果使用不当，有过度测试的风险。
即使没有期中评估，只有期前和期末评估，评估体系也算完整。
评估方式可采用问卷方式进行，问卷分两种：KtitudeQuestion（知识与态度问卷）与BehaviorPerformaion（行为表现问卷），分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写。
根据比较结果，可以量化的方式衡量出受训者培训前后的态度、知识或技能的变化程度，切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升。
同时也能体现出讲师的工作是否有效。
态度变化：比较计算公式：Ac=AaAb，其中Ac为态度变化，Aa为培训后的态度，Ab为培训前的态度。
知识变化：通过分数的比较，管理者可以知道受训者完成课程的情况。
比较计算公式：Kc=KaKb，Kc为知识变化，Ka为培训后的知识掌握，Kb为培训前的知识掌握。
该指标只反映培训对个人的影响，不能反映对企业组织产生的影响。
技能变化：考核受训者培训前后技能提高的程度。
比较计算公式：Sc=SaSb，Sc为培训结果的、可观察的技能变化，Sa为有工作产出、人际关系或其他现象所证明的培训后的技能，Sb为有工作产出、人际关系或其他同样标准度量的培训前的技能。
从中长期来看，培训评估必须包括成本分析。
和培训有关的成本主要有：培训部门的固定成本，花费在培训师和学员身上的辅助成本以及机会成本（学员因参加培训而损失的产量）。
将这三种成本相加，可以得到一些指标：培训总成本、人均培训成本等。
即使这些指标不一定完全贴近现实，但将不同时期用相同方法计算出的参数指标进行比较，也能为企业以后的培训管理工作带来一些指导作用。
中长期评估通常可以在培训之后半年或一年内进行，为证明培训对产出的增长、生产率的提高、盈利能力的上升这些方面的具体贡献，无论使用哪种方法，都不免有些主观，如果使用对照组，通过比较，培训带来的技能提高和产出增加就比较容易衡量。
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