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现今，许多员工对企业的“人身依附”
心理已经大大减弱。
在联想公司，许多员工喊出的“公司不是我的家”
，已经深入人心，为广大的打工一族所普遍接受。
付出就要求回报，并不过分。
而从公司的角度出发，付出薪酬的前提，是要求员工为公司做出相应的贡献。
在公司和员工既“相互依赖”
又“相互争斗”
的博弈中，最直接的表现形式就是薪酬。
其实，薪酬是员工与企业之间博弈的对象，这一博弈的过程与“囚徒困境”
很相似。
由于员工和企业很难有真正的相互认同，双方始终在考察对方而后决定自己的行为。
员工考虑：拿这样的薪酬，是否值得付出额外的努力？企业又不是自己的，老板会了解、认同自己的努力吗？公司会用回报来承认自己的努力付出吗？公司方面考虑：员工的能力，是否能胜任现在的工作？给员工的薪酬待遇，是否物有所值？员工会否对公司保持持续的忠诚？
有一个这样的管理故事：一个企业经营者某次跟朋友闲聊时抱怨说：“我的秘书李丽来两个月了，什么活都不干，还整天跟我抱怨工资太低，吵着要走，烦死人了。
我得给她点颜色瞧瞧。”
朋友说：“那就如她所愿——炒了她呗！”
企业经营者说：“好，那我明天就让她走。”
“不！”
朋友说，“那太便宜她了，应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个月之后再炒了她。”
企业经营者问：“既然要她走，为什么还要多给她一个月的薪水，而且是双倍的薪水？”
朋友解释说：“如果现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再找一份同样薪水的工作。
一个月之后让她走，她丢掉的可是一份她这辈子也找不到的高薪工作。
你不是想报复她吗？那就先给她加薪吧。”
一个月之后，该企业经营者开始欣赏李丽的工作，尽管她拿了双倍的工资，但她的工作态度和工作效果和一个月之前已是天壤之别。
这个经营者并没有像当初说的那样炒掉她，而是重用她。
从这个企业经营者角度看，他可以说是运用博弈的理论，通过增加薪酬使员工发挥出实力。
如果当初他就把李丽炒掉，这势必给双方都带来一定的不利影响，而经过这样的博弈，双方都实现了共赢。
但如果从公司的管理角度看，这个故事说明了一个现象：许多员工在工作中，经常不断地在衡量自己的得失，如果认为企业能够提供满足或超过他个人付出的收益，他才会安心、努力地工作，充分发挥个人的主观能动性，把自己当作企业的主人。
但是，老板很难判断、衡量一个人是否有能力完成工作，是否能够在得到高薪酬后，实现老板期待的工作成绩。
由于员工和企业都无法完全地信任对方，因此就出现了“囚徒困境”
一样的博弈过程。
企业只有制定一个合理、完善、相对科学的管理机制，使员工能够获取应得报酬，或让员工相信他能够获得应得报酬，这样员工就能心甘情愿地努力工作，从而实现企业和员工的双赢结局。
在博弈的过程中，员工在衡量个人的收益与付出是否相符合时，会有3个衡量标准：个人公平、内部公平和外部公平。
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