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整合的职业生涯管理理论主要包括人—组织匹配理论、全职业发展理论和员工—组织关系理论等，是现代企业职业生涯研究的主流。
（一）人—组织匹配理论
Musky&Monahan提出，人与组织间的匹配包括两种类型，即一致性匹配和互补性匹配。
前者是指个人和企业存在匹配的关系，后者则是指个人和企业满足彼此的需要，互相弥补不足。
Kristof指出，人—组织匹配强调满足，要求员工不仅要考虑任职工作的要求和报酬，还要考虑自己是否适合在某个单位工作，因此，匹配的焦点是工作与人的匹配，关注组织价值观、工作职责、多样性工作和将来工作等（见图2-3）。
对于人—组织匹配的界定参见如表2-6所示的综合分析。
图2-3Kristof的人—组织匹配整合框架模型
资料来源：蔡翔、郭冠妍、张光萍，《国外关于人—组织匹配理论的研究综述》，载《工业技术经济》，2007（9）。
表2-6人—组织匹配的概念
（二）全职业发展研究
Vondracek指出，全职业发展研究的出现，是因为诸如职业局部特征研究导致一些研究彼此分裂，有待于形成整体研究。
Elder认为，目前，职业发展开始强调工作社会学（Sociologyofwork），关注社会阶层（Socialstratifi）、社会文化环境（Socioculturale）和家庭对职业的影响。
（三）员工—组织关系理论
员工—组织关系（Emplanizatioionship，EOR）是组织对员工的投入与员工对组织的贡献之间的交换关系。
国内外理论界对这种交换关系的研究主要运用了两个模型：心理契约模型（PC）和激励贡献模型（IC）。
根据组织投入、员工绩效、员工的组织承诺等因素，基于I-PC模型的员工—组织关系包括八种类型。
在八种类型中，影响员工满意度的主要因素是其组织承诺，理想型、慈善型、奉献型、知足型的员工满意度可能会较高，其他类型则较低。
企业与员工的关系为理想型和奉献型占主导地位的，企业绩效最高，抱怨型和危险型次之，其他类型很低。
综上所述，经过40多年的发展，职业生涯管理理论大致经历了前职业生涯、后职业生涯和整合的职业生涯三个阶段。
前职业生涯管理理论将参加工作前的准备作为研究重点，关注职业对个体的适应性。
后职业生涯管理理论研究的焦点是参加工作后更为丰富的职业发展与变化。
整合的职业生涯管理理论是现代企业职业生涯研究的主流，关注个体、环境等多因素的整合。
【本章小结】
职业生涯规划与管理的相关理论包括职业选择理论、职业生涯发展理论、职业生涯管理理论。
职业生涯发展理论包括职业生涯自我意识理论、霍兰德的人职匹配理论、金兹伯格的职业发展理论、萨帕的职业发展理论、施恩的职业周期理论与职业锚理论、生涯认知发展理论等。
职业生涯管理理论则包括心理动力学人格理论、社会认知理论、人生周期模型、职业发展阶段理论、社会化与角色理论，以及整合的职业生涯管理理论。
【复习思考题】
1.职业选择涉及哪些要素？其中哪些要素比较重要？为什么？
2.职业生涯决策应遵循哪些原则？为什么？
3.简述萨帕的职业“自我”
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