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经济价值法认为人力资源和非人力资源共同创造企业预期盈利，将人力资源创造的部分按照一定的折现率予以折现后作为人力资源的价值。
（2）商誉评价法。
商誉评价法是将企业收益超过平均收益的部分作为商誉的价值，然后把商誉的价值在实物资产、经营能力和人力资源之间分配，其中属于人力资源的部分作为人力资源的价值。
（3）未来薪金资本化法。
未来薪金资本化法就是把从现在到退休期满为止预计支付给员工的薪金按一定的折现率为现值作为人力资源价值。
（4）调整未来收益折现法。
调整未来收益折现法认为不同企业盈利水平的差异主要来自于人力资源的差异，以企业最近所有资产的投资报酬率作为折现率，计算未来5年预期薪金支付额的现值，乘以效率比率（企业投资报酬率与同行平均报酬率之间的比率），其结果为人力资源的价值。
（5）随机报酬评价法。
随机报酬评价法运用概率估计出某特定时期某人员在企业中各职位任职的可能性，并估计其在每_职位为组织提供的服务给企业带来的价值的现值，综合这两个因素来确定人力资源的价值。
（6）调整后的随机报酬价值法。
调整后的随机报酬价值法认为一切生产过程都是资本资源、自然资源、人力资源三种基本资源共同作用的结果。
根据人力资源在三种资源中所占的比重，剔除其他资源为企业创造的价值，即设备、资金和其他资源的投人为企业带来的效益即为人力资源的价值。
（7）指数法。
指数法首先确定企业某年的人力资源价值，再预计出一个人力资源价值发展指数，根据基期的企业人力资源价值，计算出以后年度的企业人力资源价值。
（8）综合收益价值法。
综合收益价值法把过去收益中的一部分和预计未来收益中的一部分都作为人力资源投资所得。
两者分别按照一定的利率来计算出现值，再按照一定的权数加权平均计算出人力资源的价值。
2．非货币计量法
非货币计量法以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值。
（1）评价法。
评价法要求通过对人力资源载体的综合衡量和评价，以确定人力资源的经济贡献或经济贡献潜力，来计量人力资源的价值。
具体从知识水平、工作态度、业务技能、适应能力、实际工作业绩等方面进行评价。
（2）技能一览表。
使用技能一览表按照职能部门分别列出各类人员的实际指标，依次作为企业分析考评人力资源价值的准备资料，为企业进行人力资源控制和规划管理决策提供必要的信息。
技能一览表应包括知识水平、业务能力、工作业绩、实践经验、健康状况等内容。
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