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一般人并非天生讨厌工作，他们对工作的态度完全取决于所在的可控条件。
工作对他们而言，既可以是满足的源泉（人会主动去工作）又可以是惩罚的源泉（人会尽可能去逃避）。
2.要想带动员工实现组织目标，外界控制和惩罚威胁都不是唯一手段，人们为了兑现承诺目标会进行自我指挥和自我控制。
3.人们承诺一个目标，是因为完成目标之后能够获得相应的奖赏。
对人而言，目前最重要的奖赏方式包括自我需求以及自我实现需求的满足。
这些奖赏可以成为人们最直接的动力，激励其为实现公司的目标而努力。
4.在合适的条件下，人们不但愿意承担责任，还会主动争取责任。
逃避责任、缺乏斗志和安于一隅的状况通常都只和个人经历有关，而和人类的天性没有关系。
5.大多数人都有相当高的想象力和创造力来解决组织中存在的问题。
6.在现代的企业条件下，只有一部分人的潜能得到了开发，大部分人的潜能还处在沉睡状态。
这些假设涉及的管理策略和X理论中的完全不同，这主要因为它们的观点都是动态而非静态的，这些动态表明了人类成长和发展的可能性，强调了选择适应的重要性，而非某个单一绝对的控制方式。
它们不拘泥于企业的基本规章制度，而是将重心放在蕴含深层潜力的资源上。
最重要的是，Y理论的假设告诉了我们一个事实，那就是在企业中，如果人们的合作存在限制，那不是因为人类天性的问题，而是因为管理者没有足够的聪明才智发现人力资源下暗藏的潜能。
对于组织中工作效率低下这一情况，X理论给出的解释是，这是由于人力资源的内在本质所导致的，我们必须承受却无法避免。
而Y理论则公平地将这个问题归结到了管理的范围。
如果员工变得懒散、冷漠、不愿意承担责任、顽固不化、迂腐又不配合，那么Y理论认为企业的控制和管理方式出现了问题。
虽然Y理论的正确性还有待证实，但是相比X理论来说，Y理论更符合现有的社会科学知识。
随着今后相关研究的逐步深入，Y理论无疑也会被不断修正，变得更加精练和严密。
但是即便如此，它也不太可能被彻底推翻。
乍看之下，接受这些理论假设似乎并不困难，但是要想将这些假设运用到实际之中就没那么简单了，因为这会挑战一系列根深蒂固的管理思维和行动习惯。
整合原则
根据X理论，组织的基本原则是运用权威的手段对人进行指挥和控制，这种方法又称为“阶梯原理”
。
而Y理论则认为组织的基本原则是整合，通过创造某种条件，帮助组织中的员工实现他们的目标，最好还能同时指挥完成企业目标。
在人力资源管理上，这两个原则有着完全不同的意义，但是阶梯原理几乎深深地印刻在管理者的态度中，整合原则想要获得他们的认同并不容易。
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