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有人说，鱼是世界上最后一个感知到水的动物。
而企业管理中的“心理环境”
对我们而言，也就像水中之鱼一样，虽然渗透在大部分的组织生活中，但是我们很少能觉察到它。
社会以及社会中的组织生活具有的某些特征，其实早已完全创建，它们遍布在我们生活的各个角落，但我们却浑然不觉，甚至无法想象出这些特征如果消失了会是什么样子。
所以，我们现在绝大多数的政策制度、决策关系似乎都只能是现在这个模样，没有其他可能。
现在美国，组织形式存在的一个普遍特征就是企业管理者对员工的一种管理态度，因为深刻地受到X理论的影响，所以不用猜也知道，在他们眼里，组织的目标永远高于员工的需求。
而且从本质上来说，员工为了获得工资回报就需要签订劳动合同，这也就意味着他要受到外界的指挥和控制。
而整合及自我控制理念和我们一般认为的雇佣关系完全不同。
所以，面对这些不同声音，我们要不就是直接一票否决（视为是无政府主义思想或者是与人类天性相悖的理念），要不就是有意无意地歪曲事实，直到其适应现有的观念为止。
接受整合及自我控制理念，也就是同意满足员工的目标和需求，如果企业能够通过行之有效的方式做出这些调整，那么企业经济目标的实现将会更有效率。
举个例子，一家大型企业的地区分公司经理接到通知说被提拔到总部，担任管理层职位。
这次大幅升迁，给他带来的不仅是工资的显著增长，公司权力的直线提升，还赋予了他和公司主要高层亲密接触的机会。
而总部之所以将他提拔到这个岗位，也是经过了一番深思熟虑。
在筛选了一大批候选人之后，只有这个人脱颖而出。
之后，总部还对他的工作表现进行了一段时间的观察，确信他具备所需岗位的资质条件，发现不仅是这个岗位，甚至是更高层次的岗位工作，他也完全可以胜任。
总部为拥有这样出类拔萃的员工而感到由衷满意。
但这个人在听到消息后却感到十分震惊，他不想升职，他说他的目标是成为公司最好的区域经理，他享受与一线员工直接接触的时光，而且他也不想就任管理层，他和他的妻子都十分满意现有的小城市生活，不愿意去总部所在大城市，感受那里喧闹的生活环境和复杂的社会关系。
他尽可能向总部表达了自己的想法，但是他的反对情绪却被置之一旁。
公司的需求是如此地紧迫，他不愿意接受升职的行为简直是难以理解。
他的上司认为只要他赴任了新工作，他就会知道这样的决定是正确的。
所以，这个区域经理不得不搬去了总部。
两年后，他升任到公司总部更高的职位，而且有传闻，不久后他就会被任命为副总裁，但是私下里，他对工作有很多的抱怨和不满，他（和他的妻子）愿意付出任何代价来换回到两年前的生活。
按照X理论假设，大规模的职员提拔和调动都是管理层单方面的决策。
企业要求自动凌驾于员工要求之上，而且员工基本也不会有异议。
如果说企业认真考虑到员工的个人目标，那也就是在工资报酬和工作岗位上满足了员工的需求。
如果员工不是因为健康问题或者严重的家庭危机这些不可抗力而拒绝了企业的调动，他就会被认为是因为自己的自私自利而毁掉了大好前程。
在企业里，很少有管理层会给员工真正表达自己的机会，参与到自己工作调动的决策中来，即使这种调动可能会影响员工重要的个人目标。
然而，与此相反，Y理论认为，如果企业忽视了员工的个人需求和目标，那么企业到头来就要承受自己酿成的苦果，因为管理者仅凭己意决定员工升迁事宜的做法，并不是人力资源有效的利用形式。
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