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这一现象也表明，如今雇佣关系间的依赖程度远不及半个世纪之前的那样高。
现在我们拥有多样的关系，以及多种满足需求及达成目标的方式，所以即使一个雇佣关系终止了，我们遭受的损失也不会太大。
而且，各种法令条约也限制了管理者随意解雇员工的自由，雇佣关系间存在的依赖性就更低了。
其实，社会关系依赖性逐渐减弱的现象不只发生在企业中。
回想一下美国五十年来，妻子在婚姻关系中地位的变化，或者年长子女在家庭中地位的变化，我们都可以发现，他们的依赖性在不断减弱，权威已经很难作为一项社会控制手段起到作用了。
同样的变化也发生在雇佣关系中，这种关系不仅是指管理层和员工之间的，还包括了管理层内部的，只是我们还未充分认识到这一点。
作为一种控制手段，权威的有效性第二取决于是否存在抵制行为。
依据情况不同，抵制可强可弱，轻者只是违反规定，重者可能公开对决。
比如，劳资谈判的合法性就是削弱权威的一种抵制行为。
类似的还有限制产量、增加雇员，以及其他阻碍企业实现目标的做法。
这种种现象也时刻提醒管理者们，过分地依赖权威，只会让处境岌岌可危。
而且，这类抵制行为不只出现在员工和工会组织中，在管理层也同样可以看到限制产量、增加雇员的现象！
甚至是副总裁这样的高层，也会产生抵制行为。
还有很多人们尚未注意到的现象，同样也起到了抵制管理的作用，比如，无视企业目标、工作表现拙劣、自我保护行为层出不穷，以及拒绝承担责任等。
实际上，人们对这些现象已经司空见惯了，管理者在处理日常事务中，很少会借助到个人权威，除非情况紧急，其他方式都派不上用场了，才会考虑它。
而且我们还发现，组织中所处级别越高，这一现象就越明显。
企业高层几乎不会使用发号施令的方法，但这在五十年前甚至是二十五年前，完全是不可能的。
很明显，我们可以发现，现代企业内部的关系复杂多样，成员之间相互依赖的程度也已经相当高了。
员工依赖上级满足他们的需求，达成他们的目标：而作为上级，同样也需要依赖下级，完成自己的任务，达成企业的目标。
美国纺织工会的负责人经常讲一个故事，说是他正在工作的时候，一个新上任的经理刚调到工厂，他来的第一天就直接来到了纺织车间，找到这个负责人问道：“你是贝洛克吗？”
他点头说是，经理接着又说：“从今以后，我就是这里的经理了，既然我负责了这个工厂，那就只有我能把它运转起来，你明白吗？”
负责人点点头，然后朝厂里的人挥了挥手。
此刻，工人们都目睹了这一幕，马上将车间里工作着的织布机停了下来。
负责人转向经理说道：“好吧，那你现在就把它运转起来吧。”
这个例子也许有点戏剧性，但也说明了一个事实，那就是每个企业的管理者都需要依赖他的下属员工。
特别是在员工形成了激进的工会组织时，这种依赖关系就越加明显了。
而且，不管有没有工会，这种自上至下的依赖都不会消失。
但现在的问题是，一味关注权威这个概念，让我们忽视了这种上对下的依赖关系。
有些人对管理职位垂涎三尺，因为他们认为只要当上了管理者，就可以倚仗权威，逃避依赖，但殊不知这种逃避只是自我安慰罢了。
除了下对上和上对下的依赖，组织里的依赖关系还包括横向依赖，这种相互依赖关系是一种典型的企业人事关系，普遍见于很多部门之间，尤其是当一个部门的产品为另一个部门所用时，这种依赖关系就更突出了。
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