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此外，对同一个上级负责的员工之间也存在这种互相依赖。
企业中常见的竞争，包括对于个人利益和领导嘉奖的争夺，都从侧面反映了这种横向依赖关系的存在。
传统的组织理论虽然充分认识到了下对上的依赖，但忽略了互相依赖在企业管理中的重要性，究其原因，还是组织理论学家模型选取的问题。
首先，教会这一组织机构所有的依赖关系都是单向的。
因为，在基督教信徒看来，上帝是一切权威和力量的源泉，所以教会成员都要依赖于上帝。
其次，军队作为战争时代的产物，军人必须牺牲个人利益和需求以保卫国家安全，所以他们也只有下对上的依赖关系。
而且上文也提到过，教会和军队这两大机构都会采取手段加强下对上的依赖。
但从另一方面来说，企业是属于社会的经济组织，它最终的目的是为大众提供商品。
这个特征决定了它的权威不可能来自上帝这种信仰，也不需要成员为了组织而牺牲自己的目标和需求（遭遇可能危机的情况除外），并且即使以上条件都已具备，我们也缺乏可行的方法达到这样的效果。
现在社会中的企业是自由的企业，不可能通过制裁的方式来加强管理权威。
实际上，因为依赖是相互的，所以制裁既可以自上至下进行，也可能由下至上实施。
管理者可以用规章制度来强化权威，但是员工也可以选择辞职，加入强有力的工会，或者采取一系列的对策来妨碍管理层达成目标。
所以，不仅是员工依赖于上级，上级也依赖于员工。
由此可见，无论是哪一个组织理论，都需要理解和考虑到依赖关系的本质。
在美国当代社会、经济和政治的大背景下，企业如果将权威作为唯一或者是主要的管理方式，都是不可能带动员工完成企业目标的。
随着管理层对员工的依赖日益加深，这种单向的控制方式已经行不通了。
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当依赖关系很强时，如奴隶制度或者父母与子女之间的关系，权威的作用可以充分发挥，使用权威几乎不会带来任何反抗情绪。
但是在另一种极端条件下，当依赖关系相互对等时，如朋友之间的关系，权威的适用度几近于零，自然也成为不了一种控制方式。
现在美国的企业，员工与管理者之间只是部分依赖关系，所以如果将权威作为影响和控制的手段，仍旧能发挥一定的价值，但是从目的达成的效果来看，权威的作用还是不及劝导和专业帮助。
企业如果一味地依靠权威进行管理，必定会引发员工的反抗情绪，导致公司业绩下降，甚至是公然对抗。
这就好比家庭中成年子女对于父母的依赖，已经不足以让父母的权威达到控制的效果。
依赖心理学分析
权威的效力达不到人们预期的效果，原因之一是依赖潜藏着深层的情感反应。
从某种意义上来说，依赖是令人满意的，因为它让人享受到了被照顾、被呵护的感觉。
但从另一方面来说，依赖又是让人烦恼的，对别人产生依赖的同时也意味着你的自由受到了限制，生活于他人的影响之下，而且这种影响往往还是带有独裁或不公正倾向的。
同样的，独立是令人满意的，人凭借着自己的双手，自力更生，做出自己的决定，按照自己的意愿生活，这不是一种幸福吗？但是另一方面，独立又是危险的，它容易让人陷入孤立无援的境地，面临不可预测的风险。
上述就是依赖和独立的情感反应，尽管这些反应各有不同，但它们都来源于人类共有的经历。
人一出生，与家人之间就建立了相对完全的依赖关系。
大人的照顾如果稍有疏忽，幼小的婴儿可能都无法存活。
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