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考核：行政管理的目的
现在我们来思考一下，考核制度究竟有没有完成其预设目标。
考核制度的一个目的就是行政管理：考核结果会用来作为薪酬管理、升迁、调岗、降级以及解聘等的依据。
当然，在这之间也会存在一些问题。
首先，不同的评判人会给出不同的考核结果，对于这一问题我们尚未找到解决方法，就更不用说在考核过程中消除偏见的影响了。
评判结果的差距大小，完全取决于采用的考核方式（比如，是否实行多重评价制度）以及对考核人相关培训的多少，但是即便是这样，这些评判结果的差距还是很大。
比如考核中的“A表现得如何？”
这一问题，它的回答不但会受到员工表现的影响，还会受到管理者当时心理状态的影响。
蒂莫西·谢尔哈特在《华尔街日报》中说：“如果只有不到10%的客户认为你的产品有效，70%的客户对你的产品表示怀疑，你就会放弃产品，对吗？既然这样，为什么大部分的公司不扔掉每年的工作绩效考核制度呢？”
所以，如果还是用这些有问题的数据作为决定升职加薪的依据，那么最后的结果即便是再漂亮花哨，也根本反映不了企业的真实状况。
如果我们改用相对简单的流程，加上反对极端偏见的机制，或许我们就能得到辨别真正优秀员工的方法。
但是，想要利用考核结果做出更为细致的判断，就有些不切实际了。
然而实际上，很多企业将考核结果作为薪资管理和提拔依据，所做出的判断和考核之前的判断基本没什么区别。
实际上，员工的工作业绩在很大程度上也受到了管理者的影响，所以将员工业绩作为行政管理的衡量依据，只会让问题变得更加复杂。
举例来说，某个员工适合稍微宽松和自由的工作环境，在这样的环境下，他们能取得最佳的业绩成果，但是偏偏他的上司是一个看管得很严的人。
在这种情况下，即使是最客观的考核制度，也应该用在他上司身上，而不是这名员工身上。
最后，如果我们稍有留意就可以发现，管理者对员工的业绩评价之所以会各有不同，主要在于这些评价最终服务的目的，如果这些评价是用来辅助行政管理的，那么管理者给出的评价自然就会有所差异。
曾经有一家公司，几年以来，一直将正式考核当作领导与下属间沟通的基础。
这些考核表一直保存在中央文件中，但是每个人都知道它们不会用于行政管理。
之后，公司高层出现了一些变动，这时的高层开始注意到企业管理层有太多滥竽充数的冗员，所以他们要求行政管理部门调出文件中的考核表，对员工加以考核，以此来确定公司里哪些员工是长久以来都没有明显进步的，然后让管理者试着改变这些员工或者直接解雇。
紧接着，公司宣布今后定期考核的结果将用于行政管理。
后来的考核结果显示，公司人事有了极大的修正。
大部分的冗员不见了，他们被调离到新的岗位，但是还是任职在公司中。
所以，该企业高层通过考核手段控制员工的方法确实与以往有所不同，但是还是没有达到他们的初衷。
所以，在此我们似乎可以放心地做出这样的总结，绩效考核并不是决定员工薪酬、升迁、调岗以及解聘与否的最佳依据。
那么我们不禁要问，考核在信息供给方面有价值吗？它又是否能让员工知晓自己的现有处境呢？
考核：信息供给的目的
人们天生就不喜欢听取批评或者接受批评。
如果给出的评价是积极正面的，那么双方的交流还可以有效地进行下去。
但是如果给出的是批评和指责，那么对方多半是要翻脸生气的。
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