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§第七章薪资以及升迁管理
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读者看到这里，或许会问：“你前面说的都有道理，但是有关薪资和升迁的管理问题又该如何处理呢？员工考核的时候，你建议管理者应该随机应变，避开一些棘手的问题，这听起来确实不错，但是对于调职、解雇这些无法避免的问题，我们该如何决定？对于加薪以及高层福利，我们该如何实施？它的受惠人选该如何确定？受惠幅度又该如何划定？自我考核是不是就意味着员工自己可以决定个人的薪酬和岗位呢？”
问这些问题其实都情有可原。
为了回答部分问题，我们有必要先来分析传统的薪资管理以及升迁方式。
薪资管理
在X理论框架中，提供经济酬劳被认为是企业管理者行使权威的一个主要方式。
不管是什么组织，金钱一直都被视为激励人类行为的主要动机。
金钱确实能满足人们的很多需求，而这一事实也让管理者可以通过金钱换取对员工的指挥权和控制权。
所以劳务合同其实就是一种同意接受指挥来换取经济酬劳的协议。
我们可以发现，当今社会充足的工作机会、相对较高的生活水平、自由的人口迁移以及其他各式各样的社会法规，都不同程度地减少了员工对上级的依赖。
金钱确实是能满足很多需求的重要手段，但是不同于以往，员工不再只是依赖于一位雇主。
而且，我们还有另外一项更为重要的问题：要使劳动合同生效，应该给多少工资呢？当然，很多时候这只是一个相对的问题。
首先，一份适当的薪水不仅应该与劳动市场的竞争力有关，还应该与所在地区的生活成本以及税收结构等经济状况有关。
其次，薪水多少还与这份工作在组织层级中的地位有关。
最后，薪水还应该考虑员工对组织的贡献程度，因为同一个职位，在职者不同，岗位的生产力也会不同。
建立系统的薪资结构。
决定薪资管理政策和措施的因素主要有两大类。
第一类因素是公平原则：所提供的薪水是否与市场状况、经济条件、工作地位以及个人贡献相符。
如果不相符，员工就不会接受这份工作，即使接受了，也是抱着一种消极的工作态度（比如，会有意限制产量、无视或者敌视组织目标，采取各种反抗行为阻碍上级对他的指挥和控制）。
第二类因素是激励措施（广义涵盖各类经济酬劳）：通过增减金钱报酬来影响员工的努力程度。
一般认为，努力程度与金钱报酬成正比。
在薪资管理上，特别强调衡量标准的重要性。
因为我们认为系统化的经济酬劳评判标准要比一个随意的决定、个人想法、压力或者他人的意见公平得多。
如果经济酬劳可以通过客观的手段确定，争论、摩擦以及对抗就会减少许多。
所以衡量标准是维持经济酬劳管理公平性的关键所在。
但是，使用衡量标准保证薪酬公平的方法不一定有效，能否成功还要视问题的本质而定。
在根据经济情况来定酬劳时，我们会碰到一些棘手的问题，这些问题虽然可以通过系统化的方法来减少，但是无法彻底解决。
市场调查、生活成本指数研究以及各种政策（比如，提供不低于平均水平的经济福利）固然可以促进人们对薪酬标准的接受，但是一些问题，诸如公司的支付能力和员工能否公平享有企业的劳动果实，都是无法用公式化的计算方式决定的。
在这种情况下，遵循衡量标准的集体谈判和个体谈判就成了最终的解决方式。
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