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现在企业工资的多少一般都是由薪资分类方案来决定，而这个方案的基础则是建立在职位重要程度的系统化衡量上。
在这方面的管理制度已经取得了不少的成功。
但是，以现有的划分方案仍然无法消除该制度存在的某些不公。
例如，员工职位的最高薪资和管理职位的最低薪资的差别一直以来都是人们争论的焦点。
像科学家或者是高层管理者，他们的工作很难被评估。
市场条件有时也会产生难以解决的不公平（比如，最近受过技能培训的大学毕业生市场行情看涨，这对现有的工资结构造成了巨大的压力）。
但总体而言，职业考核以及薪资分类方案已经帮助企业取得了相对合理的公平。
如果再在这方面追求更加详细的衡量标准，反倒显得过犹不及了。
现在的专家都过分着迷于衡量尺度的精细复杂，但是写出来的方案却让人难以理解，导致人们对他们的能力产生怀疑。
公平与否首先要取决于人们是否接受，所以相对简单的分类方案远比某些“精雕细琢”
的科学方案更容易为人们所接受。
按照个人生产力给予奖励。
在一般的薪资水平和薪资分类基础下，我们最头疼的薪资管理问题应该是如何计算员工的个人贡献。
同一个工作，不同的人胜任，业绩表现会有巨大的差别，所以管理者一直在寻找能将经济酬劳与业绩差异相贴合的办法。
当然，他们常常想到的是采用激励措施，但是它的固有性质，让他们无法摆脱公平这一问题。
如果我们愿意深入了解，薪资奖励可以为我们带来很多启迪。
为了解决经济酬劳与工作业绩配比的问题，我们不惜对其投入大量的精力和人力。
然而，个人激励方案却从不按照我们的预期行事，没有达到想要的激励效果。
公平问题也一直困扰着管理层，解决问题的成本太高，所以很多管理者放弃了这种细化到每日工作量的激励方案。
到目前为止，我们都无法证明哪个方法更好，但是明显的是，即使是在最佳的实施环境下，个人激励方案对企业带来的效益也并不多。
对于拿月薪的员工（包括管理者），企业通常会用考核方案代替激励方案，根据员工的个人贡献给予不同的经济酬劳。
这种衡量方式实施起来往往更加困难，除了某些个别特例，比如企业的盈亏可以直接测量外，这套标准能否运用到个人贡献的衡量，还是个未知数。
衡量个人的贡献，即使是设计最为缜密的系统方案（这样的方案其实凤毛麟角），通常也都是建立在对员工业绩的主观考核和评价上的。
这些数据以业绩中方便测量的具体特征为基础，制作成考核表，将最能全面考核员工的项目选取出来。
但是这种选取方式与员工的真实水平并没有太大的关联，即使是综合考虑到了很多因素，这种考核也无法反映员工业绩中一半的差异。
而且，即便这种考核与员工业绩的相关度很高，这也只是因为它和某方面业绩衡量标准相互接近罢了，所以这种相关性也是有失偏颇的，因为衡量标准本身就带有主观性（是人们自主设计的考核方式）。
很少有考核方案能达到科学研究的精确程度。
一般情况下，考核表格都是简单列出一系列管理者认为可能存在的变量，而从没检测过这些变量和员工对企业的贡献是否有关。
这些表格通常由管理者评定，按照管理规则衡量，以某种方式组合，从而形成的一种绩效衡量手段。
大部分的这种考核方案，我们稍做检查，就可以知道它的实用性存在严重的问题。
打个比方，假设考核表包括“忠诚”
这一指标，并且“不忠诚的员工对企业贡献小”
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