天才一秒记住【久久文学】地址：https://www.jjwxx.com
这一观点成立，我们是否就可以推导出“最忠诚的员工一定会对企业有贡献”
这样的结论呢？如果企业决策或者措施存在明显缺陷，亟待纠正，盲目忠诚的员工又是否可以觉察这些问题？而且那些忠于组织目的，将组织目的置于自身最高原则之上的员工，是否就一定能得到管理者的最高评价呢？
这不是考核方案存在的唯一问题，这类天真、想当然的假设还隐藏在其他地方，比如“品质”
和“成本控制”
常被认为是两个相互独立的指标而分开考核，但实际上，这两项其实有着十分密切的联系。
另外，一个考核方法也加剧了考核制度的复杂化，那就是个别管理岗位工资所建立的严密保守机制，这一机制在当今企业已是十分普及。
公平是对公正裁定的一种接受，只是出于对考核系统的信赖是做不到公平的。
但是我们现在的工资保守机制，让我们不得不怀疑这项机制本身是否可取，而且所得结果的保密要求，不由得让人对它更加怀疑了。
最后还有一个复杂因素，那就是考核制度不是对个体差异的粗略对比，而是对差异的精细描摹。
所以，你可能涨薪3%，他可能涨薪6%，其他人可能涨薪10%。
我们之前就提过，测量问题主要在于，大部分的考核方案存在的测量误差要比实际管理时测量的多出好几倍。
所以，这或许就是管理层试图掩盖考核方案结果的真实原因吧。
鉴于以上这些考核因素，我们对此提出了一些问题：假设基本薪资结构已经完善，那么稍微提升一下薪资，是否能起到激励员工的效果呢？根据我们之前对激励制度的研究，有限的经济奖励似乎只能起到部分激励的作用，而无法满足日益增加的社会需求、自我需求以及自我实现需求？在现有的所得税结构下，为一个年收入两万美元的人提薪5%甚至是10%，是否真的能起到激励的效果呢？X理论假设采用的影响方式是不是几种方式里最不恰当的呢？管理者确实有决定加薪与否的权力，但是我们也应该知道，他们同样也有创造满足员工更高层次需求条件的能力。
然而，这是不是就意味着一体化原则比起给予经济酬劳的权威控制对企业而言更有益呢？
结论。
对于薪资管理，以下是我个人认为比较合理的结论：
1.经济酬劳的公平问题可以采用系统化社会调查合理解决。
这主要包括：关注生活成本、实施相关政策，比如提供不低于平均水平的工资、普及职位分类方案，以及推行集体谈判和个体谈判等。
通过这些方法，可以保障员工平均水平的工作酬劳，让他觉得受到了公平对待。
2.行为动机的问题可以通过以下方式解决。
我们一方面提供员工公平合理的基本薪酬：另一方面提供机会，让员工在实现组织目标的同时，获得自己较高层次需求的满足（即整合原则）。
3.除基本工资以外，还有四种可行的经济酬劳增长方案：a.将薪酬增长直接与业绩盈亏这类客观标准挂钩。
但这种方案只适合只有一个上司的少部分员工。
并且只有当薪酬的增长幅度相当显著时，才能达到真正的激励效果。
b.按照“工作年限”
管理薪酬增长。
只要员工业绩表现令人满意，员工报酬就可以定期自动增加。
这类报酬增加幅度很小，而且侧重点主要在于是否符合公平原则（这类方案的基本原理是认为员工在某个岗位工作的时间越长，他的个人能力和对公司的贡献就会越大）。
c.绩优奖金。
在同一薪酬分类等级下，对一小部分业绩格外优秀的员工给予加薪奖励。
这项方案只要求业绩的总体差别，这样衡量标准的误差影响可以降到最低。
同时，还需要投入巨大的薪资增加，这样才能达到真正的激励效果。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！