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§第八章斯坎伦计划
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目标整合和自我控制管理有很多种不同的表现方式，其中最罕见的要数斯坎伦计划（S Plan）了。
正是出于对工会管理合作的浓厚兴趣，斯坎伦设计了这项合作计划，并在许多公司的经济和人性管理方面取得了明显成果。
斯坎伦于1956年去世，他的工作由他的一位好友兼继承人费德里克·雷希尔在麻省理工学院继续进行。
斯坎伦计划不是一套固定的公式，也不是一项方案或者一组程序。
它是一种完全基于Y理论假设的工业生活方式，是一种管理哲学。
但是斯坎伦计划与目标制定有所不同，这主要体现在斯坎伦计划针对的是整个组织，而非上下级关系或者小规模的群体，但是总体来说，两者的基本策略极其相似。
斯坎伦计划有两大基本特征，推行之后，会对组织关系、组织态度以及组织实践造成深远改变。
斯坎伦发现，这两大特征将会激励人力资源形成不同的管理假设，进而成为具有重大意义的社会发明。
但是两大特征若是单独使用，都不能带来多大的改变，如果能够合并使用，就能成为一项强大的组织控制系统。
降低成本所带来的利益分享
斯坎伦计划的一大特征，就是根据组织业绩的提高来分享经济利益，但这绝不是我们通常所认为的利润分享，而是一种降低成本的特殊分享制度。
所以，此项制度不能取代我们常用的薪资结构，而应该是建立在薪资制度之上的一种新制度。
这种降低成本的分享方式，通过测算组织中人力总成本与其产出（比如产品的总销售量或者制造中的价值增长）之间的比率获得衡量依据。
其中，产出的指数只有在对一家公司做过详细的研究和分析之后才能得出，而且所处情况不同，指标的数字也会有所改变。
当然，衡量依据需要根据产品组合、货物存量以及工作流程进行适当调整。
不过，对于大部分公司来说，比率一旦推算出来，很长一段时间都可以保持不变。
如果数据有重大变动，大多数情况也是因为公司内部有了重要的技术革新或者经济变动。
但是这项比率不是准确无误，一成不变的。
实际上，这个比率是根据公司的财政记录、大量的常识，以及大量的双方讨论得出的。
随着环境的改变，这项比率也会时刻变化，而且根据很多推行斯坎伦计划的公司经验，调整比率一般并无很大困难。
一旦比率有所改进，整个公司的经济效益也会得到相应的改进。
根据这项制度的要求，改进后成本降低的部分将由制度的参与者共享，并以月为单位，按照员工基本工资的一定比例发放（有时是50%，最常见的是75%，偶尔也有100%）。
一般情况下，组织的全体成员都可以享受到这份经济酬劳，但有时中高层的管理者可能会排除在外。
这项制度只要组织认真执行了，都会得到员工的认可。
而且这项制度也确实激励了员工。
所以，这不失为一项通过内部员工相互依赖，促进协调合作的好办法。
这样可以减少组织的内部竞争，加强与外界其他公司的竞争。
埃伍德真空仪器公司创始人塞斯埃伍德说：
近五十年来，斯坎伦计划可以说是最重要的商业改革，而且可以完全确定，实施该计划的费用只消耗了所节约费用的一部分。
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