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总而言之，个体都需要发展自己，并且通过一种自身认为有意义、有价值的方式实现自我发展。
如果他对于自身发展的决策能够采取积极姿态，那么就更有可能最大限度地运用手中机会。
同样，如果他只是被动地轮岗、培训、晋升或者被操控，他就更缺乏发展自己的动力。
抹杀这个领域中所取得的成就并不可取，管理层对于这个问题的关心程度毋庸置疑，而且也不能说他们推行的不成功。
然而，总是会让人有一种印象，就是个人在企业机器中迷失，这并不是由于公司规模巨大或是问题错综复杂，更多的是由于管理层认为他们的任务是通过已有的原材料“制造”
管理人才。
另一种管理能力培养的方式类似于农业栽培。
它的中心落在“培养”
而不是“制造”
上。
这个方式的基础就是如果我们为个人提供适当的环境，他会成长为他可以成为的样子。
这样的一种方式不那么强调“制造技巧”
，而更为强调控制气候、土壤的肥瘠以及培育方式。
在这种视角下，我们一起来思考一下影响管理者成长最重要的环境因素有哪些？主要有以下三个方面：
1.行业以及公司的经济和技术情况；
2.公司的政策与实践；
3.直接领导的行为。
公司的经济与技术情况
很明显，一个正蓬勃发展、技术创新与日俱增的行业相比起一个停滞不前、严重经济困难、技术创新乏力的行业为管理者的成长提供的是截然不同的环境。
高管层控制这些宏观环境特点的能力大小存在争议，但是毫无疑问的是，这类环境的确会影响管理能力培养的本质与速度。
通过对两家公司的调研，我深刻地明白了两者的区别。
调研的第一家公司是一家大型公司的分公司，专门从事新型洲际导弹的开发。
公司大部分都是年轻人，对于手中的任务都感到无比兴奋。
该行业的技术更新速度十分之快，每个人都能赶得上。
几乎每天都有进步与创新，有时甚至是革命性的创新。
增长十分迅猛，员工的成长机会与新体验多如牛毛。
几乎没有人觉得自己是在干一份工作，然而整个企业效率很高，士气高涨，而且人数不断增多。
之后我离开这家公司，直接前往另一家主要的铁路制造商的总部。
两个公司鲜明的对比让我困惑了好一阵子。
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