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最重要的是掌握作为团队成员所需的技能。
第十五章所述的美国国家训练实验室开发的实验室训练法，在培养这些技能方面是卓有成效的。
再次，我们还需学会分辨活动是否适合团队。
最后，我们还需了解，团队管理观念在运用到指挥或控制的管理策略中时，可能会变成一种噱头。
而在用于目标一体化和自我控制策略时，这种观念就会变得恰如其分。
两者截然不同。
以上条件都满足的话，我们将会有重大发现。
比如：
1.团队目标能带来个人目标不具备的优势。
两者是相互补充的，而不是互相排斥的。
2.一个有效的管理团队能为个人发展提供最佳的环境。
这是管理者扩大本身对团队职能理解的场所，也是他自身体会合作需要的场所，同时也是为解决社交问题提供技能培训的场所。
3.许多适用于团队的目标和绩效评定都不能用于个人。
在有凝聚力的团队中，成员为实现团队目标付出的努力至少会跟实现个人目标的差不多。
4.在有效的管理团队中，那种不利于团队目标实现的自相残杀会被降至最低。
因为在这样的团队中，大家统一了目的，满足了个人动机。
对于我来说，团队之于个人关系到个人之于团队关系这种观念的转变不是一蹴而就的。
我们还要学习很多，要克服的偏见也不少。
但是，我确实相信，这种转变从长远来看是不可避免的。
当今的企业太过复杂，既相互依存，又具有合作性，我们再也不能奢望通过那种不切实际的基础来运作现代企业。
这种运作方式的代价就是虽然它们大部分是隐藏的，但这些代价却是我们无法估测的。
一旦部分公司发现了这种高效团队运作所带来的经济效益和心理优势，这些优势将化为促成转变的动力。
这种潮流来得快去得也快。
但是，人与人在团队中的合作能力却不会因潮流改变而消失。
这个基本事实终有一天会被承认。
到那时，管理者们才会发现他们低估人力资源的真正潜力到了何种程度。
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