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5.为部门制订更加完善的组织计划。
在一步步开展上述计划之后，对于如何完善组织目标这一问题，本人一定会有更多、更好的想法。
经过前面几次讨论，埃文斯和哈里森之间已经建立起了良好的工作关系，所以这一次交谈进行得相当顺利。
埃文斯认为第一个目标是重中之重，它可以成为重新树立部门角色的基石。
他同时也认为，如果哈里森在处理问题的时候，能更加仔细和包容，那这对他本人也是大有裨益的。
因此，埃文斯花了数个小时帮助哈里森审视他的策略，思考该如何通过人事管理来决定公司的需求。
这时，哈里森也开始意识到这个项目可以成为一个突破口，将清单中的其他目标逐个完成。
因为之前讨论的铺垫，埃文斯轻易就说服了哈里森让他邀请员工参与项目发展计划中来。
他建议哈里森在今后几个月，能够继续和他会面，进一步讨论和评估项目的进度和过程。
埃文斯感觉这也许是帮助哈里森提高自身管理能力最好的方法。
他们双方都同意，在接下来的几个月，让哈里森进修一些符合他要求的大学课程。
同时，他们还制定了一份阅读清单和一份读书会安排，以供哈里森在讨论阅读内容时用。
由于人事职能的性质以及哈里森面临的特殊问题，他们制定的目标无法像工厂生产产品那样定量测量。
但是，即便如此，哈里森在埃文斯的指导下，还是制订好了部门下半年的详细计划，包括实现目标需要的具体步骤。
埃文斯这样做的用意在于，当项目进行到尾声的时候，哈里森可以根据这项计划来评价自己的成果。
在讨论的时候，埃文斯又提出了另一个问题，这个问题与今后他们两人之间的关系有关。
他说：“我不希望每个星期都来检查你的成果，这些都是你制订的计划，我完全相信你会拼尽全力来实现目标。
但另一方面，我也希望你在有需要的时候能自己寻求帮助。
我相信我的经验在某些地方能为你提供帮助。
所以我们现在就这样吧，你以后可以随时来找我，但不是汇报你的工作，而是当你需要我帮忙时，或者是你的计划需要做大修改时来找我商讨。”
所以，埃文斯帮助哈里森更深入地了解到了一名优秀的管理者应当扮演的角色。
因而也明白了作为下属应当承担的责任。
第三步：后续阶段。
因为这是一项管理策略而非个人技巧，所以从制定目标到评估结果的这一阶段，和前两个步骤有同等的重要性。
在这期间出现的情况由当时特定的情况而决定。
该阶段的目的是进一步提高下属的成长，这要体现在他增长的能力、对责任的完全接受（自我指挥和自我控制），以及整合组织要求和个人目标间的能力。
在这个阶段，埃文斯的目标主要有两个：
1.帮助企业更充分认识人事职能。
2.打造一个能力出众的部门，为公司各层次管理层的人事事务提供指导和专业协助。
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