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如果得不到高层次需要的满足，员工仍然会有被剥夺的感觉，并产生相应的行为。
此时，若管理者仍然只关注生理需要，仅提供薪酬，肯定不会有效。
这样，员工“必然”
会追求更多的金钱报酬。
于是，他们更重视用金钱换来的商品与服务，以此有限地满足被压抑的需要。
也正是因为员工无法得到其他的满足，金钱便顺理成章地成为了被关注的重点。
胡萝卜加大棒理论
正如牛顿学说一样，胡萝卜加大棒的动机理论在某些情况下的确可行。
也就是说，管理者有权决定，是否在一定限度内满足员工的生理需要及安全需要。
雇佣关系本身就是一种满足需要的方法，另外还有薪酬、工作环境、福利等。
只要员工仍在为生存拼搏，就无法摆脱这些方法的控制。
面包不够吃的时候，人们总是为面包而活。
但是，一旦员工获得了足够的生活水平，行为动机开始转向较高层次需要时，胡萝卜加大棒的理论便不再发挥作用。
管理本身无法满足员工的自尊需要和自我实现需要。
管理者可以创造一种工作环境，使员工受到激励，主动追求较高层次需要。
否则，员工的需要便会受到压制。
但“创造一种工作环境”
，并不是指“控制”
，也不是指导行为的方法。
管理者便会有些迷惑。
如今科技高度发展，生活水平大大提高，我们的生理需要与安全需要已经可以得到较为充分的满足。
不过，管理者无法创造出“公平”
的工作环境，员工的安全需要也因此而受到压抑。
可是，一旦员工的低层次需要获得满足，薪酬、许诺、奖励、威胁等在X理论的传统假设中提倡的控制方法便很难再有效了。
非刚非柔的管理方法
无论是刚性还是柔性的管理方法，以指挥和控制为主的管理观念已经无法再产生激励的效果。
当今社会中，这些管理观念所强调的人性需要，已经不再是人类行为的激励因素。
一旦社会需要及尊重需要受到重视，指挥与控制对于行为的激励作用就极其有限了。
刚性管理和柔性管理与今日的现实严重脱节，两者都无法成功。
如果工作无法满足人的需要——尤其是最迫切的需要，便会产生我们之前预料到的行为——懒散、消极、不愿承担责任、反对改革、情愿随波逐流，并不断提出金钱上的不合理要求。
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