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但是这种创造条件并不是一般意义上的控制，也似乎不是指导员工行为某种特别好的方法。
所以，管理者会发现自己处在一个奇怪的位置。
如今，现代科学技术让人们的生活水平不断提高，生理需求和安全需求都能得到很好的满足。
唯一的例外是，管理工作中的公平机制有失公允，所以相应的安全需求就受到了抑制。
但是因为低层次的需求基本得到了满足，管理者也就失去了运用X理论控制方法的条件，这些方法包括：报酬、承诺、奖励、威胁或者其他强硬手段。
指挥和控制的管理哲学，无论是强硬的还是温和的，都已无法达到激励的作用。
因为在当今社会中，这些方法依赖的人类需求都不再是重要的行为动机。
社会需求和自我需求的重要性更为突出，所以指挥和控制在员工激励上几乎没什么价值。
如果员工在工作中得不到满足需求的机会，尤其当这些需求对他而言至关重要时，他的行为就会和我预期的那样，变得好逸恶劳、消极、不愿意承担责任、拒绝改变、毫无主见，以及对经济福利提出无理要求。
这样看来，我们是在作茧自缚了。
X理论虽然能够解释某项管理策略产生的后果，但是它无法说明也无法解释人类的天性，虽然它宣传可以做得到。
因为X理论的假设过于狭隘，以至于我们无法从其他管理策略中推导出可行观点。
而有时看起来新鲜的策略，如制度分权、目标管理、咨询式监督、民主化领导，其实都是新瓶装旧酒，因为这些措施都是基于不充分的人性假定。
对于大肆兜售的企业人性面的新方法，管理者早已不抱任何希望。
因为这些新方法只不过是换了不同的伎俩、不同的方案、不同的流程、不同的花样罢了，它们的基础还是X理论。
我们都知道，在抚养子女的过程中，父母控制子女的策略需要不断改变，才能适应孩子从小到大能力和性格的变化。
从某些角度来看，企业管理亦是如此。
管理者也需要认识到员工继续学习和继续成长的能力，这也就是为什么现在企业大力开展员工培训和管理拓展活动的原因了。
但是，根据人力资源的基本管理理念，管理者们似乎还是没有认识到这一点，他们错误地认为人一旦成年，他的能力就再也不会变化了。
X理论就是在这种人性观念上建立起来的理论，它认为工厂里的员工都是一成不变的。
所以，克里斯·阿基里斯才在他的《个性与组织》一书中点明：组织中传统的管理策略，以及企业人力资源的指挥和控制方法，不太适合成人，反倒更适合儿童能力和个性的培养。
不过最近，在管理研究的某个有限领域中，人们开始渐渐认识到管理策略对选择适应性的需求。
然而，人们却将其视为一种特殊的案例，没人认识到这一原则可以有更为广泛的运用前景。
正如本章和之前章节提到的那样，人们在很多方面已发生改变，包括教育水平、情感态度和价值观、行为动机、依赖程度等，这些改变不仅为其他形式的选择适应性提供了机会，还制造了相应的需求。
但是，只要X理论对管理策略的影响还存在，我们就无法发现人类的潜能，更别说利用这些潜能了。
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