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实际上，它们已经不存在了（想想我提到的呼吸空气的例子）。
管理者们经常问：“为什么员工们不能更努力？我付给他们丰厚的薪水，提供优良的工作环境、优渥的员工福利以及稳定的工作岗位，可他们却不想多付出一丁点努力。”
其实这些根本就不是问题的原因所在。
想一想企业的奖励方式，就会发现一个有趣的事实。
企业满足员工需求的基本方式就是发工资，但是员工只有在下班之后才能满足自己的需求，所以说，只有在下班之后员工才能花工资。
而上班期间，唯一满足需求的方式就是通过工资差异可以窥见地位变化（顺带一提，这也就是为什么工资上微小的差异能够引发员工巨大争议的原因，这些差异无关乎钱财，而关乎由此反映的地位变动，这也是工资在工作当中满足员工需求为数不多的方式了）。
大多数企业为员工提供的福利，比如加班费、假期、医疗保险、企业年金、股票认购或者是企业分红等，也只有在员工离开工作岗位后才能享受到。
这些福利和工资一样，是企业对员工努力工作的奖赏。
所以，很多员工将工作视为一种惩罚的想法也就情有可原了，为了下班之后满足各种需求，就必须在工作时付出代价。
既然员工有了这样的看法，我们就很难再让员工自愿承受更多的惩罚。
就目前情况来看，管理者为满足员工的生理需求和安全需求提供了相对充足的条件。
现在美国的生活水平已经很高了，人们不会再面临生理需求被剥夺的危险，即使是在失业率十分严重的时期，20世纪30年代以来制定的社会法案也能缓解这一冲击。
但是现在的情况是，员工的生理需求和安全需求得到了满足，他们的动机逐渐转移到社会需求和自我需求上。
除非企业能够提供满足这些高层次需求的机会，否则他们就会感到自己的需求被剥夺了，并反映在行为中。
这种情况下，如果管理者还是继续强调生理需求，向员工提供报酬，就起不到效果，从而管理者不得不依靠惩罚来威胁员工。
因此，有人也许会认为，X理论中的假设似乎在这里得到了证实，但是其实却是我们错误地将因果颠倒了。
在这种情形下，人们会渴求更多的金钱回报，对于购买物质商品和服务的需求也变得越发重要。
虽然金钱并不能满足更高层次的需求，但是作为唯一满足需求的方式，它成了人们关注的焦点。
激励理论中有一个“萝卜加大棒”
的理论，在某些情况下，将这种软硬兼施的理论配合X理论一起使用，往往会有意想不到的效果。
这是因为满足人类生理需求和（一定范围的）安全需求的方法都掌握在管理者手中。
企业的人员雇用、薪水发放、工作环境和福利条件等都由管理者来定夺。
只要员工还在为生计奔波，他就逃不出管理者的控制。
当温饱成为问题的时候，人们就会为了食物而拼命。
但是一旦人们的生活水平达到了一定程度，更高层次需求开始成为新的驱动力，“萝卜加大棒”
的理论就不起作用了。
因为管理者提供的激励制度不能满足员工自我尊重的需求，也不能满足同事尊重的需求，更无法满足员工自我实现的需求。
对此，管理者可以尽力创造一些条件，帮助和鼓励员工自己达成这些需求，也可以放手不管，任其自由发展。
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