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。
·短视，忽视长期危害：她只看到了谄媚者带来的短期舒适和听话，却选择性忽视他们的破坏性：破坏团队公平、滋生腐败、扼杀创新、导致优秀人才流失。
这种氛围最终会侵蚀团队的根基，但对她来说，只要在她任内不爆发，就不是问题。
3用人哲学：基于“控制”
而非“信任”
她的管理模式是“控制型”
而非“赋能型”
。
·制造平衡与制衡：她可能有意无意地在团队中制造一种动态平衡。
用实干派来保证业绩，用谄媚派来监视和制衡实干派，防止后者势力过大。
她自己则扮演最终裁决者，确保所有权力都集中在自己手中。
·鼓励内部竞争（恶性的）：这种环境鼓励的不是业绩竞争，而是“争宠”
竞争。
大家不再关注如何把工作做好，而是关注如何讨好领导，这会导致组织文化的彻底败坏。
这说明了领导什么样的问题？总结如下：·格局狭小，私心过重：将个人利益和感受置于组织和团队利益之上，缺乏公心。
·缺乏自信，内心虚弱：真正的强者乐于聘用和提拔比自己更优秀的人。
她需要通过下属的奉承来确认自己的权威，正说明其内心的不自信和对自身能力的怀疑。
·管理能力低下：她无法建立以绩效、公平和规则为基础的现代管理体系，只能依靠原始的人身依附和权术来控制团队。
这是一种落后且不可持续的管理方式。
·道德品行有亏：欣赏和重用品行不端、阳奉阴违的人，说明她本人的价值观也存在问题，至少是默许甚至欣赏这种行为。
对于身处其中的实干者，这意味着什么？1认清现实：不要抱有幻想，认为“是金子总会发光”
。
在这个领导手下，你的“实干”
价值被定位为“工具人”
，而非“接班人”
。
2重新定义“优秀”
：在你的价值体系中，保持你的优秀。
你的能力是属于自己的，在任何地方都是硬通货。
3保护自己：对谄媚者保持警惕，工作中注意留痕，避免被抢功或背后中伤。
4规划出路：如果公司整体环境如此，那么最好的选择可能是“骑驴找马”
，寻找更能认可你价值的平台或团队。
如果只是这个领导的问题，可以考虑是否有可能绕开她，让更高级别的领导看到你的价值（但这需要极高的技巧，否则风险很大）。
总之，这种情况说明你遇到的是一位格局小、能力有限、以权术为导向的“政客式”
领导，而非一位以成就事业为导向的“领袖式”
领导。
她的行为模式是基于其根深蒂固的不安全感和私利，短期内很难改变。
：（）生活随想随思记
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