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不同的组织在不同的时期有其各自的现实环境，可能处于培训文化从薄弱到成熟的不同阶段。
同时，由于行业特点和经营模式的不同，不同组织的培训文化也涂上了不同的色彩。
企业培训管理者的使命是发展组织特有的培训文化，所以应该根据组织发展所处的阶段改善培训战略的制订环节，提高培训文化在组织内的认可程度，明确组织内部的培训需求并改进培训评估机制。
使职工培训成为对职工的内在激励方式之一。
现代企业在坚持传统的外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更为注重对职工进行内在性激励（使工作本身充满挑战性，能满足职工的成就感、好胜心、个人乐趣），这也是西方国家创新能力越来越强的重要原因之一。
通过职工培训促进职工全面发展和个性完善，提升职工的从业本领和个人人格，可以有效地克服当前我国众多企业在激励中过于单一地运用物质性激励而导致激励效应每况愈下的弊端，可以引导广大职工摆脱对物质需要的片面追求，转而向往较高层次的“工作生活质量”
（也就是将有意义、有价值、有竞争性的工作视为人生的重要内容，职工从事这样的工作主要是为了满足其成就感，实现其创造欲，而不在乎物质报酬的多少），这样将会极有利于建设一支高素质的职工队伍，也极有利于培养一流的企业文化，树立良好的企业形象，增强企业整体竞争力和发展后劲。
在塑造培训文化的过程中，将培训过程与培训结果与薪酬激励密切挂钩是重要的举措。
有些公司明确规定，参加不同的培训之后，如果取得了相关的证书，可以提高相应的薪酬。
2.确定培训目标和内容
确定培训的目标和内容，在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。
总之，应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。
可以采用个别面谈、问卷调查、意见箱、观察绩效、工作分析、绩效评估、测试、研究各项书面记录等方法来对培训需求进行评价。
培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果。
完整的目标体系应具有以下特点：可衡量的、具体、有期限和能表现出关键成分对结果的重要程度。
目标可以针对每一培训阶段设置，也可以是面对整个培训计划来设定。
良好的培训目标应该清楚地告诉受训者他们在培训结束后做什么。
包括可以测量或评估的绩效满意标准（如速度、时间限制、产品、反应），为实现培训目标，受训者需要哪些资源和背景条件。
企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标，并且培训目标的确立要客观。
期望过高或脱离现实，只能使培训适得其反，不仅得不到良好的效果，还可能导致员工的不满。
同时，企业还应考虑到成本与效益、时间与效果之间此消彼长的关系，在两者之间作出平衡选择。
企业可以针对岗位的不同需要，逐步构建“一横一竖”
的员工岗位培训体系。
其中竖线指从新进员工到集团高层管理者等不同人员，横线指员工根据岗位需要掌握的不同培训内容。
对于高层管理者，针对其工作忙、责任重的实际情况，重点围绕驾驭全局的宏观决策、综合协调能力开设专题班次，学习现代金融贸易、信息科技知识，学习国际市场运作规划和跨国公司经营管理等，并积极进行学习方式的创新，探索、实行“弹性学习制”
、“学分积累制”
等做法。
对于中层管理者，应加强和规范工商管理培训，重点学习WTO相关知识、法律法规知识、现代管理知识等；抓好中层管理人员经营理念、经营思想、管理方法等的培训，并应选派一批有发展潜力的中青年管理骨干到基层挂职锻炼，到高等院校进修培训，进行多渠道地培养，储备一批后备人才。
对于普通员工，重点是岗位培训和继续教育。
按照岗位职责，重点精通本岗位要求的业务知识与技能，熟练掌握外语和计算机。
企业可以采用精品讲座和员工自主学习相结合的方式，定期举办精品讲座，例如每月一次，以企业内部专家和管理人员为主讲人。
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