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中的“囚徒”
，各家只能依据自身实力、期望利润和所掌握的市场信息，自主报价，独自承担风险。
不难看出，机制设计的关键是如何让每个公司的报价有利于集体选择，并最终达到“纳什均衡”
。
这里其实靠的是两个制度安排：
第一，阻止公司之间的合作；
第二，制定了一套“坦白从宽，抗拒从严”
的赏罚规则。
由此可见，在招投标的机制设计中，通过博弈竞争使中标价接近成本价，达到均衡合理，为招标人节约投资，提高经济效益。
通过优胜劣汰，使市场竞争力低下的投标人无力参与竞争而退出市场，让有实力的投标人脱颖而出，使资源达到均衡配置，市场秩序得以规范。
再有，假如你是一个事业部门的经理，手下有七八个业务员。
有什么好办法让他们拼命干活呢？看完了上面的文字，你一定已经想到了一个好办法——让他们陷入囚徒困境。
一旦每个员工都觉得，拼命工作，无条件地加班加点是自己的最优选择，老板的日子就舒心了。
让员工们陷入这种困境的方法很多。
例如：
威逼——按员工业绩给他们打分评级，告诉他们，得分最差的扣工资；
利诱——得分最高的给奖金；
煽风点火——对小王说：“小王啊，你知道我们公司要提拔一批新的管理人员，我是很看好你的。
不过你看老张，都拖家带口的了，最近还经常干到半夜，也在较着劲呢。
你现在没有家庭负担，可不能比他落后了，这样我也好在老板那儿给你说好话。”
然后对老张说：“你看人家小王，天天工作到半夜，才毕业没多久，业绩已经有声有色了。
你可是老员工了，如果成绩还比不上新来的，让我怎么向老板推荐你啊？”
总之，这一套耍下来，如果运用得好，员工应该攀比着加班加点吧！
也不一定！
尤其是如果你接管的部门成立已久，员工们都非常熟悉有一定交情的时候，这套手段就不那么灵验了。
工资是按月领的，员工们在进行的是无法预期次数的多次博弈。
有理性的员工很快就会发现，听老板的话只会让自己更辛苦。
渐渐地他们就会达成默契，从囚徒困境中摆脱出来：原来什么样还是什么样，能偷懒就偷懒，奖金轮流拿；拿了奖金的要大出血，安抚住其他没拿到奖金的。
这时候，你会想到，找一个非理性的人来，扰乱员工们的默契。
于是招聘一个任劳任怨、加班加点的“笨蛋”
到办公室，如果别人不努力，每个月的奖金就都给“笨蛋”
。
但这样做，还是不见得有成效。
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