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激励背后的思维方式是“我要你做”
，而不是员工“我自己要做”
。
所以，员工视你的激励措施为他痛苦选择的补偿，认为你给的激励是应该的，甚至还不能满足他们的期望。
其实，好的企业与员工的关系应该是：员工在给企业打工，同时是在做他们自己觉得划算的生意。
如果员工觉得激励手段是个“惊喜”
，他会很开心，然后就会认为下次应该有更多、更大的惊喜，否则就失望。
因为是交易行为而且是持续进行的交易行为，老板不要指望员工会对你一次提出的交易条件满意多次。
单次交易，完成就行；持续交易，就要有持续交易的规则和条件。
我们要不要用人不疑，疑人不用？这是个相当经典的命题，民营企业老板和经理人之间经常爆发的矛盾当中，就包括疑人与用人矛盾。
疑和用的问题是关于信任和授权的。
无条件的、完全的信任，就要疑人不用，用人不疑。
那么，为什么我们要如此信任别人呢？其实，这条企业管理规则产生于没有电话、网络的时代，那时将军带兵出征，或者镇守边陲，和皇上沟通一次，可能要十天半个月，皇上没办法对将军进行实时指挥，所以，“将在外，君命有所不受”
是因为皇上不了解现场的情况。
在信息难以及时传递的情形下，用人没办法疑，疑人也绝对不能用，人际关系必须是基于个人信任的支配型。
现在呢？即便是地球两端，也可以随时通过显示屏面对面地通话，美军在海湾作战时，坦克上都装了摄像头，及时把战况传回指挥部，指挥部可以用卫星定位和地面监测，随时把握战局动态，进行指挥。
此种情况下，授权和信任还需要那么封闭、那么多吗？
市场变化快，需要快速决策、快速调整，所以授权的范围和时间也必须缩小。
这时就是要随时监督、随时讨论。
所以，“用人不疑、疑人不用”
这句话可以停止使用了。
用人是为了让他劳动，他为你工作也是为了自己的利益，只要有完善的激励机制，员工自然不会背叛你。
胡萝卜与大棒在手
人都是需要激励和限制的，所以我们在博弈的时候，就要注意这种“威逼利诱”
的方式，给人激励让他发展，但是又要限制让他不能脱开你的掌握。
“胡萝卜加大棒”
的故事相信大家都不陌生，它来源于西方一则古老的故事。
要使驴子往前走，就在它前面放一个胡萝卜，或者用一根棒子在后面赶它。
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