天才一秒记住【久久文学】地址：https://www.jjwxx.com
。
他们发现管理态度越倾向于真诚关心员工福利，员工的积极性和生产力就越高。
密歇根大学的研究人员还指出，这种管理态度是促进员工积极性和提高生产力的必要条件，但不是充分条件。
管理者本身需要对公司的上层有影响力。
下属得到上级的赏识并不够，上级必须还要能为下属做些实事。
如果老板不能在加薪、晋升或者工作环境上对公司高层有实际影响力，那么无论老板态度如何，下级都不会对他有信心。
所以，老板需要有能力，这种能力指的不是老板清楚手下工作的方方面面，而是有能力地管理。
如果一个管理者缺乏能力，那么员工很难相信自己能够从他身上得到公平的机会。
也有人认为，员工真正期待的不是能够得到最公平的机会，而是能够得到一种安全感。
然而，在成熟的关系中，通常意义上的安全感对于关系来说显得并不那么重要。
实际上，一些非常成功的关系往往有着很高的积极性与生产力，但并没有提供所谓的安全感。
战场上的军队便是如此。
下属只有在感受到威胁以及担心受到不公正待遇的时候才需要安全感，但当他们对上级有真切的信心时，却只会要求机会公平。
第二次世界大战时期的一个例子可以说明这一点。
一家公司的老总在华盛顿出差，而此时，工会在年度谈判中要求公司以工龄安排员工晋升。
老总不希望看到工人罢工，于是安排经理让步，接受工会要求。
劳资关系部的人最后了解到，工会如此热衷以工龄安排晋升的根本原因是因为工人对工厂的晋升方式缺乏信心。
工人们相信管理层的升迁安排有失公允，提拔自己喜欢的，歧视那些自己不喜欢的，而且工人还握有部分证据。
劳资关系部说服管理层采取一系列举措用来提升管理水平。
这些举措开展了三年，并且初具成效。
“二战”
结束后，老总回到公司，并且准备亲自参加战后的第一次工会谈判。
劳资关系部经理向他建议，既然他已经准备在工人待遇方面做出让步，那就应该期待工会有所回报。
他强烈建议老总在工龄晋升制度上做出修改。
但是，老总并未被说服。
他认为，一旦做出类似的让步，想要撤回几乎完全不可能。
不过，他还是愿意试一试。
出乎意料的是，在谈判快结束的时候，工会几乎毫无疑问地接受了这个意见。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！