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幸好，越来越多的管理者意识到了现有方法的缺陷，这是我们未来的希望。
当历史发展到一定程度时，工业管理领域将再次发生震惊世界的变革。
但是，在今天，从传统组织理论向人性化管理的转变遇到了严重的阻碍。
大部分人缺乏对人性的足够认识，因此无法信任新的理论。
这种情况与半个世纪前，自然科学领域的遭遇如出一辙——人们无法接受雷达和太空旅行的设想。
我们并不是说，管理者必须要接受Y理论的假设。
这些假设只是对当前社会科学的解析，仍有可能会被新知识修正或者取代。
重要的是，管理者能否摒弃那些有缺陷的假设——比如X理论，改变陈旧的人力组织观念，迎来企业人性层面的巨大革新。
在Y理论的各种理论假设中，提到了某些现实中不可能存在的现象——正如物理科学中所谓的绝对真空。
但这并不会造成阻碍，而是更能刺激创新。
而在X理论中，除了既有的成就，这些假设无法为我们提供新的标准。
正如约瑟夫·斯坎伦所说，墨守成规会使我们陷入“面朝过去，背向未来”
的境地。
本书所讨论的，包括目标设定、斯坎伦计划、员工参与、行政职能、管理发展项目等，这些管理变革观点，只是实现目标一体化和自我控制的最初步骤。
只要管理者认识到自己低估了人力资源的潜力，或者说，接收了与社会科学更吻合的人性行为假设，那么，他必然将会投入时间、金钱和努力来实现这一应用。
当然，人类的进步总是伴随着理论的发展。
本书并不是为了说服管理者选择X理论或者Y理论，而是为了阐明理论的重要性，使管理者检查并明确自己的假设。
最终，才能带动未来企业人性面的发展。
进一步说，如果我们学会认识产业中人力资源内部协作的潜力，甚至可能为国家提供人员管理的典范，这才是全世界人民共同的需要。
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